提升 RPO 与企业的“粘合度”

作者：王运启

企业使用 RPO 可以让招聘流程更加清晰，招聘成本大幅降低，公司的战略性人才得到更多的补充。但

同时，许多企业在引入了 RPO 后需花大量时间去启动流程，甚至实行 RPO 对原来相对平衡的人力资源部门

的利益格局形成挑战。由于 RPO 与企业间粘合度不够，容易引发解决事务和执行层面的矛盾冲突。那么如

何降低这样的冲突，提升 RPO 与企业的“粘合度”，使二者迈向“战略合作伙伴”呢？

界定内容

规范流程

对于企业来说，是否进行 RPO 模式外包，通常涉及内容的安全性，要界定清楚其所服务的内容是否适

合企业本身，企业不愿把关系企业核心发展能力的工作外包出去。对于人力资源管理来讲，工作分析与岗

位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系、人力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包

的。比如企业对员工进行的各类在职培训，就企业本身而言一般是没有能力来全部完成的。再如国家法定

的福利制度，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作完全可以外包出去。

规范完善 RPO 流程，促使 RPO 市场更加专业化势在必行。合作双方需要明确内容，规范流程。企业 HR

在此招聘项目中的核心工作是引进的优秀外包公司，并在项目进程中与外包公司进行沟通反馈并监控项目

进程，此外项目结束后还要分析招聘外包的有效性，以便评价与之合作的外包公司；而外包公司则负责招

聘的人才寻访、人才评价、人才推荐具体过程。

发挥专长

战略配合

在很多人的固有印象里，RPO 是为解决招聘挑战而生的。只有在招不到合适的人或是短时间需要招聘很

多人时，才会想到 RPO。其实无论经济境况和招聘行情如何，RPO 也同样能发挥专长。在招聘时，往往迫于

时间的压力，或者由于需要面试大量不同类型的候选人，招聘官可能没有能力全方位地了解候选人与岗位

是否完美匹配。如果交由具备该领域专业经验的 RPO 来寻访，完成度会更高。此外，RPO 可以让企业的雇主

品牌能够得到集中地呈现和传播，让更多候选人更清晰地了解到企业的雇主品牌。同时，当候选人的质量

提升了，也会影响到企业的潜在候选人；而且通过统一的标准来挑选候选人，也能提升候选人的质量，大

幅改善用人部门的招聘满意度；当用人部门的满意度提升了，对企业的认可度也会增强——这些都会帮助

企业，使之变成一个更好的工作场所。

企业把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务外包出去，也将成为企业提升人力资源竞争

力的选择。企业人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力

资源管理工作。人力资源经理人需要具备相应的人力资源管理技能，能了解并掌握相当的业务知识，更要

求能与业务部门说一样的“语言”。人力资源经理人会越来越多地参与企业战略、组织业务活动，领导企

业变革，建立竞争优势，传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色，甚至还对员工绩效和生产率

负责。

沟通融合 长效合作

企业与 RPO 服务商之间构建积极的长效合作关系，有利于促进企业与 RPO 服务商的共同发展。因此双

方不仅仅是“服务”与“被服务”的关系，更多的是升华成一种“战略合作伙伴”关系。这时，沟通就显