培训需求的结构化定位与任务分解

 

提起培训需求，我们许多许多培训管理者会想到课程需求、想到员工提升方向如
KAS 辨识、三个层面的需求分析，而真正被问到：培训需求分析到底包括什么内

 

容？如何去完成？一般都会左右而言它，动辄问卷、访谈等沟通手段来敷衍。

　　为什么会这样呢？关键是缺乏基本概念的认识、缺乏积极思考，缺乏实践总结。对
诸多培训活动的逻辑关系认识不清楚，对培训需求工作的定位也是模糊不清。

　　一、培训需求工作的基本定位

　　我们说，培训需求工作是培训计划工作中的一个必要环节。它回答的问题是找到一
个培训活动要达到的目标，这个培训活动不仅仅是培训授课，还应该包括培训项目的
策划、年度培训计划的制订、培训规划如培训策略、培训发展模式的选择等。甚至培训组
织变革作为一个项目来讲，也可以作为培训管理活动之一（当然，一般作为企业流程
管理层面上来考虑）。

　　笔者之前提到过结构化计划管理体系。任何一个培训活动都必须先有计划，计划制
订过程中，需求分析就是首要的环节。本人曾经提出过四级培训管理体系，其中认为培
训管理活动可以分四个层面，策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。其中计划管理
工作也可以分为：培训规划、年度计划类、项目计划、教学计划。

　　那么相对应，培训需求调研可以划分为：培训策略层需求调研、年度培训需求调研
培训项目需求调研、课程需求调研四个层面。这四个层面的需求调研，其调查目的、调查
对象、调查策略、调查手段、调查结果处理等都有所不同。

　　二、培训策略层需求调研

　　这里必须强调一点：培训规划制订前必须进行充分的培训策略层需求分析。培训规
划就是必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，对企业一定
期限内的培训发展进行规划。其本质也是计划，如培训发展两年规划、年度规划等。培训
规划往往可以按照两年考虑，但每年度必须进行修正调整，调整后自然以年度培训规
划来看待。

　　培训规划基本任务是由人力资源策略（一级策略）转化设置年度培训目标、二级策
略（组织策略、运作策略、绩效管理策略等）。其中，培训目标是通过年度需求调查、人
力部门素质测评，结合人力发展策略来完成，包括内容目标（以课程体系表现）、绩效
目标（如覆盖率）、组织目标（如队伍建设）、成本目标（人均费用）等。这里，培训规
划中回答的问题往往事关企业发展，不如是否建立培训中心、培训学院或培训大学？是
否引入国外职业教育资源？是否横向扩大培训中心的功能？课程体系如何规划？各岗
位类别需要什么方向的课程？公司年度的课程开发总体任务应该是什么（培训规划要
对年度计划提出要求或方向性指导）？要回答这些问题，就必须进行充分调查与研究。

　　需求调查与研究的主题包括：公司培训组织变革、公司培训模式演变、体系规划蓝