随着人才竞争的日益加剧，人才流动也越来越频繁，于是企业的招聘成本和人力资

源管理风险也日渐增高，严重时还会影响到企业的持续发展。而出现这种情况的原因之一，

就是企业在招聘环节中不能有效地知人、识人和选人。那么，企业如何在最短的时间内更

准确、更快速地甄选到合适的高管人才？有什么科学的甄选工具与技巧可以帮助相关人员

 

准确判断应聘者的真实经历及其素质能力，并对人职匹配度有一个可靠把握呢？ A 集团

在招聘人力资源总监的过程中采用的基于素质模型的 STAR 面试技巧，将为您的实际工

作提供帮助和启发。

A 集团是一家多元化经营的民营集团企业，这几年在总裁的带领下，各分子公司业

“

”

务开展得较有起色。但是美中不足的是，集团公司的 人力资源总监 一职总是找不到合适

“

”

的人选，最近一段时间内又连续换了三任。三人都是老总 百里挑一 亲自选来的，但却都

因这样那样的问题，无法成功担任。这使得急于开拓市场准备大展宏图的总裁很是烦恼，

心想自己久经商场，阅人无数，在与客户谈判时对人的判断一向很准，上述三任总监又

是自己亲自选出来的，应该不会错啊，为何却遭遇到这样的结果？

无奈之下，老总请来咨询顾问帮忙解决这一问题，在咨询顾问的帮助下，问题的症

结浮出水面：A 集团人员招聘中对应聘者的经历及其素质能力的真实性与人职匹配的有

效性缺乏科学的评估技巧，这是导致不能准确找到合适人才的主要原因。

在这几次选人过程中，A 集团对人的判断更多是基于老总个人的经验和感觉，而这

种经验和感觉既缺乏客观标准，又缺乏科学性和稳定性，这就难怪总是挑选不到合适的

人才了。后来，在咨询顾问的指导下，A

“

‘

集团将 基于素质模型的 STAR’

”

面试技巧 成功地

应用到了人力资源总监的招聘面试过程中。

“

认识 STAR”面试技巧

“

所谓 STAR”面试技巧，指的是在面试过程中，面试官围绕应聘者过去工作、生活中

实际发生的案例，就其发生情境（Situation）、需完成任务（Task）、应聘者所采取行动

（Action）以及行动结果（Result）这四个要素进行提问，通过了解应聘者的过去行为

“

表现来衡量其自身素质与能力是否适合所招聘岗位的要求，因此也可称为 STAR”面试法