绩效考核误差形成的两大因素

没有任何一个绩效评估是

100%准确的。为什么呢？因为考评中会遇见很多的误差和很多的

误区。误差是可以避免的，因为那是人为的，而误区呢往往是我们天性的东西，比如说

"晕

轮

"效应，这些是很难控制的。这些误区和误差会直接导致绩效考核不准确。大家要注意的就

是，用一些专业的手段把这个误差尽量减小到最少。

绩效考核误差形成的两大因素（

1）情景因素（2）个人因素

情景因素

（

1）时间安排得不合适。

部门经理安排什么时候跟员工讨论？马上要赶飞机了，出差之前跟员工讨论，这些时间都
安排得不对。因为脑子里完全在想别的事情。第二个，马上要个很重要的客户会议，这时候
也不应该跟员工做绩效考核的讨论，因为你有其它的事情牵扯着你的神经，你对这个员工
的思维就不敏锐了，这是时间安排不合适引起的差异。

另外还有，你的老板刚刚给你做完绩效考核，你被劈头盖脸的臭骂一顿时，出来后你会想
我得跟我的员工做绩效考核了。那谁最倒霉呀，就是那些员工。所以在考评时应选择合适的
时间安排考评。

（

2）对照效应。

是什么意思呢？部门经理特别想，一天或者是几天之内把部门员工的绩效考核分数全都打
出来，安排的会谈是一个挨一个。这个小时是小张进来，小张进来前脚没离开，小王又进来，
小王走了，小李马上又进来。这种考评的安排太满时，就会产生对照效应，就是说前一个人
的绩效会牵扯到后一个人的绩效，因为你还没回过味儿来。前脚刚走一个特别优秀的人，刚
做完绩效考核，拿了一个很高的分数走了，然后第二个表现平平，但也是达标的，经理就
会觉得怎么这么别扭，看这个人干的那些事儿怎么就是不如头一个好呢，没有那么光彩，
这也是一个误差，叫对照效应。

怎么避免它？

一天的谈话绝不要安排太多，最多三个，比方说上午安排一个，下午安排两个。让这些来谈
话的人，时间上稍微错开一点，这样就不易产生对照效应。这个人走了很长时间了，第二个
人才进来，就少了移情作用，因为中间隔的时间长。这是第二个误差叫对照效应。

（

3）主管的心境。主管的心境直接导致考评的成败，他在家里刚跟太太吵完架，或者刚被

老板说了一通，或者丢失了一个大客户的单子，心里非常生气时，这时候你最好的方式是
自己在一边儿沉思，在一边儿呆着，千万别让员工进来。你给他考核，可你打的那个分数完
全是你的怒气，你将心里的火儿撒在员工身上，这个分绝对不会是客观的。

个人因素