（见表 1）。

“STAR”面试技巧是行为面试法中的一种，是对应聘者工作行为的一种测试和考量，

它在实际应用中须与素质模型相结合，并以此为基础。企业通过预先已建立的素质模型，

明确员工产生高绩效的关键行为，进而确定所招聘职位的素质行为标准。在此基础上，才

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能结合 STAR”面试技巧，实现有针对性的提问与准确分析，从而在有限的面试时间内迅

速把握应聘者的真实素质与能力，为企业招聘到具有真才实学的优秀人才。

“STAR”面试的三个步骤

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应用 STAR”技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司的用人标准；

其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考

察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做好准备；最后在面试中需有效提

问和追问，获取所需要的真实信息。

 

 

第一步 建立素质模型 明确评估标准

“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。Ａ集团 2005 年就已经建立了各岗位的

素质模型，在已有素质模型的基础上，咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及

人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作，以便对公司的具体需求做进一步了解。访谈

中发现，公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是在独立操作，很多资

源不能达到有效共享。在去年的员工情况统计中发现，人才流失比较严重，主要是晋升渠

道单一，人才培养和人员发展意识相当薄弱。所以，公司希望新到的人力资源总监具有现

代人力资源管理理念及丰富人力资源经历，能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面

着手，实行人力资源的集中化管理，减少不必要的成本，达到集团与分子公司的协同管

理，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。此外，由于集团的分子公司较多，人力

资源管理存在较大差异，所以，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。

最后，咨询顾问从管理自我、管理任务和管理他人三个维度入手，对 A 集团人力资源

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总监一职，从全员通用素质模型中预选了 职业精神 、精准高效 、价值导向 和 沟通协