教授的答案

    我善意地将网上大家的意见分类概括总结一下，或许大家能够感悟出什么东西（这里
面不乏我的夸张创意，然而绝没有任何讥讽的成分，希望大家不要对号入座）。

    一位国内知名教授（专家）的分析：

    

——

为了叙述问题的方便，教授在故事的结尾处加上这么一句

    人力资源经理 F

“

”——

说： 这样说来，我只好去考核俄罗斯的矿山了！

于是，这便演

变成为一个绩效考核的问题。

    教授认为，问题的根源在于企业绩效考核只是针对结果而没有考虑过程，换句很理论
的话就是：企业进行绩效考核，不能孤立地就绩效考核而绩效考核，而应当从绩效管理
的角度来重新认识绩效考核的实施和作用。绩效考核不等于绩效管理，它只是绩效管理的
一个部分。绩效管理是一个完整的系统，它应该包括计划绩效、管理绩效、评估绩效和反馈
绩效四个环节：计划绩效是整个绩效管理过程的起点，当新绩效时间开始时，管理者和
员工经过一起讨论，制定绩效目标，就员工将要做什么、需要做到什么程度、为什么做、何
时应做完等问题进行识别、理解并达成协议；管理绩效是管理人员和员工进行持续的绩效
沟通，发现问题及时解决，帮助员工提高个人绩效，是在整个绩效期间内一直进行的；
评估绩效是选择合理的考核方法与衡量技术，对员工进行考核，它是在绩效时间结束时
进行的；反馈绩效是进行绩效考核面谈，对绩效改进进行指导，实现报酬反馈，也是在
绩效时间结束时进行的。

    具体到上面提及的具体事件，如果按照绩效管理的原则，各部门都应制定自己的绩效
目标。在绩效实施和绩效管理过程中，各部门可以及时发现本部门出现的问题，在问题尚
未造成损失的情况下就及时找出原因予以解决，从而保证完成本部门的绩效目标，也就
不会像案例中那样，出了问题给企业造成损失以后再来追究各部门的责任。当每个部门都
完成了自己的绩效目标时，企业的总体绩效自然就会很好，在同等市场环境下的竞争中 ，
企业也将会始终立于不败之地。

    当然还可以有别的知名教授们在故事的结尾处加上一句别的什么，于是这个问题同样
可以演变为企业文化、团队精神、领导艺术、跨部门沟通、危机管理、执行力等等企业经营管
理问题。