持久的基质，是处于文化深层的东西，它凝聚着一个民族的历史和文化。不同
的宗教有不同的倾向和禁忌，影响着人们认识事物的方式、行为准则和价值观
念。同时，宗教直接影响着人们的观念和态度，每一种文化有其特定的价值观
念，支配着人们的行为，影响着人们对事物的看法。不同国家的人们在观念上
的差异常常会使跨国公司的管理人员感到困惑和苦恼，从而可能在跨国经营中
产生文化冲突。第三，刚性的企业文化导致的文化冲突。一些企业在从事跨国经
营活动时，对于如何将本企业原有文化与东道国的文化相融合关注得甚少。企
业内部人员特别是经理人员因循守旧、不愿变革忽视甚至无视东道国文化的存
在及其对本企业海外经营活动的影响，沿用原来企业的文化模式，形成以自我
为中心的管理。如果片面以自我为中心，死守教条，不知变通，往往会导致企
业内外文化冲突的产生和加剧，不利于企业顺利的从事跨国经营活动。企业的
跨国经营是企业发展的必然之路，而跨国经营中的文化冲突又是一个不可避免
的问题。
   因此，我们要成功地进行跨国经营活动首要解决的问题就是文化冲突的问题 。
 

 

二、在华外资企业跨文化管理的主要问题
   第一，民族性问题。中国从古代直至近代素有文化优越感，认为自己的文化
是世界的中心文化。因此来自经济发达国家的外商们所流露出的其民族优越感
使得中国雇员不买账。
   第二，文化认同问题。投资人员总以母国文化尺度来衡量东道国文化，就会
产生文化不认同感。
   第三，制度概念问题。外国投资者多来自经济发达的、有较为完善法制体系的
国家，就自然用契约来要求中国雇员。而中国社会是一个以和为贵、讲究面子和

“

人情的社会，中国雇员法律意识相比而言较淡漠。有的雇员在工作中常常 公私

”

不分 ，使外国管理者失去了对其的信任。
   第四，沟通障碍。语言是人类相互沟通的主要手段，它在很大程度上体现了
一个社会的文化。语言不同造成沟通失败的例子举不胜举。

“ ”

第五，交际障碍。发达国家以法律为准绳的原则与中国文化 礼 之间的矛

盾，中国文化强调榜样力量和集体的作用与西方人崇尚个性自由、我行我素等
使中外方在相互交际时就会遇到交际障碍。

“

”

第六，工作态度问题。中国文化崇尚 中庸之道 等，这使中国雇员谨小慎

微、竞争意识差。

“

”

第七，时间观念问题。外国投资者信奉 时间就是金钱 ，时间观念强，而

 

中国人的时间观念却不强。

 

三、跨文化管理策略
   要解决跨国经营中的文化冲突问题，促进跨国经营健康发展，就必须有效地
实施跨文化管理策略。目前，跨文化管理策略在国内的相关研究还不多，国外
可以借鉴的理论主要有本国中心论、客国中心论、全球中心论和区域中心论等。
在解决文化冲突，有效实施跨文化管理战略的过程中应从以下几个方面入手：
   第一，分析和识别文化差异。企业文化差异是企业文化冲突的根本原因，要
消除文化冲突，首先要分析识别其文化差异。有关部门应深入到员工和各个部
门了解文化冲突的各种问题，分析原因，提出解决方案。