讨论的热点。我们不可否认的事实出现了，即制度以及政策的变化，建筑企业员工的自由流
动，使大量的农村劳动力向城市转移。但是建筑企业员工对城市建设做出巨大贡献的同时也
带来了一系列的社会问题。城市居民的排斥、建筑企业员工的城市适应、农村空巢老人、留守
儿童等问题成为了建筑企业员工流动衍生的社会问题。然而把焦点聚焦到建筑企业员工自身，
在这些社会变化与变迁后，其身份也悄然声息的发生着变化。

（三）绩效评价的

“经验主义”

组织往往利用这些资料来确认表现出色的

“明星”员工，并对他们加以培植以便让他们承担

更重大的责任。职业生涯管理就是将组织和员工的工作生活中所期望达到的共同目标明确地
表达出来并努力加以实现的过程。从个人的角度看，成功的职业生涯管理的意义就是如何对
个人的需求、理想、愿望与个人实际的能力、技术、动机等特征作出现实的、中肯的自我评价。
因此，对员工尤其是那些训练有素的员工而言，必须能够将自己的能力、技术、价值观等清
晰地表达出来，这是确立切实可行的目标的必要条件。同时，这其中还包括员工对于组织中
存在的机会的评估过程。那前面所做的工作完全没有必要了。

三、国内建筑企业绩效管理存在问题的成因分析

（一）领导重视程度与支持力度不够

绩效评价是项目管理活动中的一项重要内容，项目想要取得成功，那么领导就应当十分重
视并支持绩效评价工作，并保证工作的顺利开展，这样工作才能有针对性的贯彻实施。如果
领导意识到绩效评价是项目管理活动的基础和必要条件，就应当给绩效评价活动提供相应
的人、财、物方面的支持，甚至亲自参与或监督，以便评价得以顺利进行，评价结果也必然
受到重视。在实践评价中，领导很少意识到绩效评价的重要性，他们认为绩效评价只不过是
一种费时、费力、费钱的工作，只需要日常的观察、考核可以做出评价，所以绩效评价工作无
法真正有效开展、发挥作用。

（二）对绩效评价定位模糊

我们从小就一直在探索：我们要树立什么样的理想和目标，我们要用什么手段来实现这样
的理想和目标，我们要形成什么样的职业价值观，我们怎么才能提升生命的品质，让生命
有意义。从心理学角度看，职业生涯是我们认知、情感和社会观念形成和发展的过程，在这
个过程中，我们不断解决在认知、情感和社会观念方面面临的问题。从生理角度看，职业生
涯是以生命周期的理念为基础，对我们自己的体力、体能、智力、智能等从发育、成熟到衰退
的认识和发展过程。实践证明，目前我国很多建筑项目管理由于对绩效评价的目的认识不够
造成的绩效评价定位的模糊。

（三）绩效评价培训工作不到位

从组织的角度来说，组织必须为员工提供发展的机会，以便使员工能够沿着一定的职业生
涯规划前进，并成功地驾驭其发展过程。众所周知，当组织处于成长发展阶段时，会给组织
中的员工提供更多的职业生涯发展机会。然而也要认识到，即使组织是处于衰退或战略调整
阶段，更应该设计各种开发计划为员工创造职业生涯机会。有时组织发展速度的放慢，会迫