设定各对应层次的目标，即通过上下协商，逐级制定出整体组织目标、经营单位目标、部门
目标直至个人目标。因此，

MBO 的目标转化过程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的。

　　

3、规定时限。

　　

MBO 强调时间性，制定的每一个目标都有明确的时间期限要求，如一个季度、一年、五

年，或在己知环境下的任何适当期限。在大多数情况下，目标的制定可与年度预算或主要项
目的完成期限一致。但并非必须如此，这主要是要依实际情况来定。某些目标应该安排在很
短的时期内完成，而另一些则要安排在更长的时期内。同样，在典型的情况下，组织层次的
位置越低，为完成目标而设置的时间往往越短。
　　

4、评价绩效。

　　

MBO 寻求不断地将实现目标的进展情况反馈给个人，以便他们能够调整自己的行动。

也就是说，下属人员承担为自己设置具体的个人绩效目标的责任、并具有同他们的上级领导
人一起检查这些目标的责任。每个人因此对他所在部门的贡献就变得非常明确。尤其重要的
是，管理人员要努力吸引下属人员对照预先设立的目标来评价业绩，积极参加评价过程，
用这种鼓励自我评价和自我发展的方法，鞭策员工对工作的投入，并创造一种激励的环境。
目标管理的类型
　　

(1)业绩主导型目标管理和过程主导型目标管理。这是依据对目标的实现过程是否规定

来区分的。目标管理的最终目的在于业绩，所以从根本上说，目标管理也称业绩管理。其实，
任何管理其目的都是要提高业绩。
　　

(2)组织目标管理和岗位目标管理。这是从目标的最终承担主体来分的。组织目标管理是

一种在组织中自上而下系统设立和开展目标，从高层到低层逐渐具体化，并对组织活动进
行调节和控制，谋求高效地实现目标的管理方法。
　　

(3)成果目标管理和方针目标管理。这是依据目标的细分程度来分的。成果目标管理是以

组织追求的最终成果的量化指标为中心的目标管理方法。
目标管理的功能
　　由于目标管理是超前性的管理、系统整体的管理和重视成果的管理以及重视人的管理，
因此有以下功能：
　　

(1)克服传统管理的弊端。传统管理主要有两大弊端：一是工作缺乏预见和计划，没事

的时候，尽可悠闲自得，一旦意外事件发生，就忙成一团，成天在事务中兜圈子；二是不
少组织中的领导信奉传统官僚学的理论，认为权力集中控制才能使力量集中、指挥统一和效
率提高。
　　

(2)提高工作成效。目标管理不同于以往的那种只重视按照规定的工作范围和工作程序

和方法进行工作的做法，而是在各自目标明晰、成员工作目标和组织总目标直接关联的基础
上，鼓励组织成员完成目标。同时，目标同客观的评价基准和奖励相配套。这有利于全面提
高管理的绩效。
　　

(3)使个体的能力得到激励和提高。在管理目标建立的过程中，成员可以各抒己见，各

显其能，有表现其才能、发挥其潜能的权利和机会；工作成员为了更好地完成其职责和个人
目标，必然加强自我训练和学习，不断充电，提高能力；目标管理的确定，既根据个人的
能力，又具有某种挑战性，要达到目标，必须努力才有可能。
　　

(4)改善人际关系。根据目标进行管理，组织的上下级沟通会有很大的改善，原因在于：

第一，目标制定时，上级为了让员工真正了解组织希望达到的目标，必须和成员商量，必
须先有良好的上下沟通和取得一致的意见，这就容易形成团体意识。第二，目标管理理念是
每个组织成员的目标，是为组织整体完成并且根据整体目标而制订的。
目标管理的基础工作
　　

(一)目标管理基础工作的含义和特点