● 工作项目再分配法:不是单纯地按现有职位将类似者予以概括,而是将各
职位间的工作项目加以若干调整,对各职位的工作项目重新进行分配,通过横
向的工作项目分配以概括类似职位,形成职务。
● 工作项目评价:在对各科、各部门、各职种中每一个人所担任的工作项目进
行清查的基础上,对各工作项目的难易程度做出评价并分成等级,形成同一职
种内不同等级的工作项目排列,某一职务就是由同一职种内处于同一等级之中
的所有工作项目汇集而成的。
4、工作评价
工作评价方法有序列法、等级比较法、要素比较法等多种方法。
5、薪酬结构线的定位和运用
用员工的点数做其对员工实际薪酬的线形回归,便可以得到员工的职务点数
与其薪酬的对应关系直线--薪酬结构线。薪酬结构线是两维的,横坐标
为员工在职务评价中获得的表示其相对价值的分数,纵坐标为员工的实际薪酬。
该薪酬结构线上面的线为比同点数的薪酬结构线上的薪酬多20%的薪酬组成
的线,同理,下面的线为少20%的线。
6、薪酬分级
确定公司各职务的点数后,可以采用平均分配的方法将点数区间分配到所有
的职级上。但是根据心理物理法中的幂定律,考虑到员工的心理特点,随着薪酬
等级的上升,每一级薪酬的点数范围和相应的薪金范围应逐渐增大。
可以让每一级的薪酬幅度比上一级大20%。到底设定多少个级别,要考虑
公司的组织结构和企业文化,既组织结构是扁平型的,还是多层级的,企业文
化是官僚的,还是鼓励创新和变革的。还要考虑员工的职业生涯,既在该种薪酬
等级的设定下,员工的薪酬升迁可能经过多少级别,员工进入和离开该工作的
平均年龄是多少。设定完薪酬等级后将公司的所有职位安置在相应的等级上。
7、职务薪酬额决定
根据薪酬结构线可以倒算出每个评价点数的单价,乘以职务的点数即可得到
该职位的标准薪酬,而各职级中个别人的职务薪酬则标准职务薪酬的上下一定
范围内灵活确定。单价可以根据公司的赢利状况而进行调整,不会影响到不同职
务的相对薪酬数额。
职务薪酬=职务评价点数×单价