２００７

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Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ

Ｈｅｒａｌｄ

处分中的信任与激励

胡博

（天津南开大学

３０００７１）

学术论坛

摘要：企业对违规行采用与违规后果等效的处罚规则，结果不会达到应有的效果。例如：处罚条例生硬容易产生员工与经理人之间的
矛盾情绪，本文讨论了一种新的解决绩效问题的办法，非惩罚性处分替代惩罚性处分正得到了各企业的认可，并在应用中取得了比较好的

效果。非惩罚性处分强调纠正、在共同工作中的激励，给与员工更大的自由．顾全双方的尊严的前提下解决了问题。
关键词：非惩罚性处分

信任

激励

中图分类号：Ｇ４２０

文献标识码：Ａ

文章编号：１６７３—０５３４（２００７）１ ｌ（ａ）一０１６６一Ｏｌ

处分与惩罚，这看似是同一个意思的不同

表达方式，都是对错误行为处理。然而，事实

并非如此。例如，在一家工厂里就曾发生过

一场公共关系的噩梦。这家工厂有２００多名

员工曾经在一年的前９个月里就有近６０名员

工因违纪而遭解雇。恶劣情绪在工厂弥漫。

尽管严厉的处分行动不断，诸如书面警告、

无薪停职、甚至有员工被解职。但是员工的

违规行径却毫无收敛。他们甚至把这种恶劣

的情绪转嫁到了顾客身上，例如：对雇客恶言

恶语，行为粗暴、更有甚者，有的员工竟然

公开和顾客发生了直接冲突，这些都让雇客们

大为恼怒，公司总部收到越来越多的顾客投诉

来信，工厂的经理们也感到十分沮丧。

其实，刚开始的时候员工们的违纪行为并

没有想象中的那么严重．然而这家工厂的处分

体制却走入了极端。员工问题一增多，主管们

就采取更多的处分措施。苛刻的监管行为导

致了更多的员工捣乱和违规行径，甚至产生了

报复行为。处分非但没有解决问题，反而引发

更多的破坏。处分体制意在纠正员工违规，但

实际上却火上加油。传统的处分体制渐渐失

效。

传统的处分体制始终追求。罪罚相当”，

试图将惩罚和纠正捏合在一起。然而事实往

往事与愿违，。惩罚。不但没有起到他自己应

该发挥的作用，反而在“惩罚”风盛行的时候

人们也把“纠正。抛诸脑后的。太多的问题使

的传统的处分体制疲于奔命，越来越多的漏洞

证明它是过时的、制造敌对的处分方法。本来

是为了解决问题而制定出来的规则，结果，反

而使的员工和管理层之间充满了敌意。

同时，人们也渐渐认识到，传统方式并不

是一个合格的纠正过程。企业常发现，经理人

在处分员工的过程中并没有采用行之有效的

纠正手段，而是类似于仅仅对员工进行了等效

的惩罚，更不要说对那些为了弥补自己过失而

作出努力的员工进行肯定和鼓励了。

传统方式的缺点不仅在于完全依赖惩罚，

更在于它对员工要求不足。警告、训斥和无薪

停职等惩罚看似为了保证员工遵守组织准则。

但是，如果某人未能达到期望，就加以惩罚，直

至他遵守为止，其实那只是通过惩罚让员工被

迫服从，但却无法通过惩罚让他们敬业。

显然，惩罚不仅没有能让员工敬业，相反

更激化了经理与员工原本就十分僵持的关系。

传统处分流程在企业里的失效，迫使人们

不得不修正既定的思维模式，去寻求处理绩效

问题的新方法。这时，非惩罚性处分开始进入

管理者的视野。

非惩罚性处分法倡导责任和尊重，通过在

纠正过程中的激励使得员工充分明白企业对

自己的期望，调整自己的工作。这种新体制不

再完全依靠惩罚，它所反映的信念是，每个员

工，即便是。捣蛋分子”，都是成熟、负责、可

堪信任的成年人。如果企业像成年人那样对

待他们，他们就会表现得像个成年人。

新流程取消了警告、训斥、无薪停职等一

系列的传统惩罚手段，而是采取了一整套完全

不同的步骤。当某一名员工在工作中出现了

违规行为并造成不良后果，首先要采取的步骤

就是停止，即停止正在进行的违规行为。在实

际工作中，我们可以采用“提醒。的方式。。提

醒”一词不同于“警告”或。训斥”，而是提请

员工注意两件事：第一，提醒他注意现有绩效

和期望绩效之间的具体差距，第二，让他知道

他有责任立即停止这种有害于企业的行为。

其次，要对违规的行为进行警告并纠正。告诉

他有责任拿出合格表现，做好他受雇该做的工

作，让员工认识到我们是一个整体，是一个团

队，每一个人都是这项工作中不可缺少的一部

份，这时我们就会收到事半功倍的效果。第

三，激励、也是区别于传统处分方法的集中体

现。当一个人犯了错误，没有人会比他自己更

后悔，他会加倍地去工作，去弥补自己过失造

成的后果。这时，一个开明的经理人应该对他

的努力做出肯定，并且应该给与赞许和信任，

让他知道，遵纪守法的绝大多数员工都能够被

给予认可和激励。许多人对工作最常见的抱

怨是，当他们表现良好时，却很少得到肯定。

除了每年一成不变的绩效考核，只有出了问题

才会讨论绩效。所以，使认可成为体制的正规

组成邬分将提醒经理人，强化良好的表现跟反

对不良绩效同样重要。它还能让员工意识到

企业的期望，那就是良好的绩效将受到肯定。

最重要的是，它把肯定良好表现变成了企业的

正式政策，而不只是经理培训课中教导的，

乏味且容易被遗忘的忠告。

当一个原理或者方法很好的适应了企业．

并产生了可喜的效果的时候，那么它也能够很

好的适应整个社会。例如：上面提到的那家

工厂在经过了一个非惩罚性的处分方案之后，

该工厂的解雇人数从５８降到了１９・第二年更

是降到了２名。气氛彻底改观，顾客的投诉逐

渐消失了。这件事情在行业里引起了很强的

反应，其他公司也竞相仿效。

一些企业在采用带有激励作用的非惩罚

性处分以后也纷纷表示，这项管理方法上的改

进确实给他们在协调员工违纪、解决劳资矛

盾方面提供了一个行之有效的新方法。在生

产中也产生了不可低估的收益：

首先，它体现出了最大的善意。大多数企

业都认为自己是光明正大的雇主，认为企业对

他们的期望是员工实现自我发展的最好平台，

都希望自己在员工关系实践中所做的一切反

映并强化这一观点。

其次，它缓和了企业与员工之闻的敌对情

绪。企业摒弃了旧的暴力的处罚手段（这种手

段根本不能解决难题），转而使用了人性化的手

法拉近了企业与员工的关系。处分中的激励

让员工认识到，企业一直尊重他们，相信他们

有能力担当起自己的责任、完成自己的工作。

有的时候，信任要比其他任何的奖励都更有激

励作用。

第三，它强化了企业的价值观。大多数企

业以自己是公正的雇主为荣。并希望被人们看

作非常有吸引力的工作地。通过强化良好的

表现，并着重于个人责任，使得处分体制再明

显不过地宣示，企业即使在最困难的情形下，

仍坚定地确保其价值观的实施。

传统的处分体制逮住制造麻烦的员工，对

其实施惩罚，留给企业的只是一个遭受惩罚的

麻烦制造者。而非惩罚处分体制由纠正错误

的行为入手，着重强调该证后的激励。强调在

纠正过程中的共同参与，将绩效管理的责任从

经理人转向员工。经理人不是对员工的越轨

行为横＇ＪｎｉＪＩＩ斥，而是坚持与员工交流，让员工

意识到企业的期望与个人的发展是紧密相关

的，使其主动地改正自己的错误，改进自己的

工作方法，改变自己的工作态度。这样，既顾

全了双方的尊严，又强调了人人必须遵守企业

准则的要求。

【２】（英）Ｅ Ｈ．贡布里希．杨思粱。徐一维译．

范景中秩序感——装饰艺术的心理学研

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【３】滕守尧，【美】鲁道夫・阿恩海姆著．艺术一

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３（１）．．

１

６６科技创新导报Ｓｃｉｅｎｃｅ

ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ

Ｈｅｒａｌｄ

【４】ｆ法】米歇尔・帕斯图罗【Ｍ】．魔鬼的面料一

一条纹织物的奇特象征．中信出版社．

２００３．１（１）．

　

　

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