种工资制最大的弊端就是增加了员工间的猜疑和因术公平降低了对公司的忠诚。让所有员
工对所给付的报酬心服口服也是 532 绩效考核模型设计的意图之一。
　532 绩效考核模型更多地体现的是 1 种思路、1 种方法。在设计考核方案时，必须综合考
虑员工所做工作的性质，包括工作的独立性和结构性。如果该工作是高独立性、低结构性
的，那么应多考虑个人的价值，不妨采用 721 的比例进行分配；如果该工作是低独立性、
高结构性的，那么应多考虑团队合作所体现的价值，不妨采用 442 或 433，等等。

编写人力资源计划的典型步骤

    由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写
人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。
    1

 

、制定职务编制计划

    根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划
阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的
目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。
    2

 

、制定人员配置计划

    根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计
划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配
置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
    3

 

、预测人员需求

    根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求
中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招
聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实
际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创
造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。
    4

 

、确定人员供给计划

    人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部
招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过
分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以
预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来
在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。
    5

 

、制定培训计划

    为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的 。
培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
    6

 

、制定人力资源管理政策调整计划

    

 

计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

其中包括招

聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。
    7

 

、编写人力资源部费用预算

    其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算
    8

 

、关键任务的风险分析及对策

    每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满
等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析
就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。
    人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行
修改，最后在提交公司决策层审议通过。