1.误区一

我们简单地把企业文化的建设，变成了一些口号和一些活动。以为喊出口号，组织一

些社会活动，公司就有了企业文化。

【案例】

有一种活动叫拓展培训，它主要是从文化层面上，来解决企业的团队精神和凝聚力的问题。参加过

这种培训的人会体会到，不管企业平时投入的管理有多少，不管员工之间的矛盾是否激烈，只要进了拓
展训练营，在参加训练的那几天，每个员工都会强烈地感受到团队精神，不分男女老少，不论职位高低，
整个团队都非常团结。但问题是，拓展培训结束后，回到原来的公司，一切都不存在了。因为拓展培训营
的环境是特定的，它适合团队，而每个公司的环境是特定的，它很可能不适合团队。因此，仅仅通过一
些活动，一些口号来解决整个公司的企业文化，是不切合实际的。

2.误区二

不结合自己公司内部的实际情况来培养企业文化，而盲目照搬其它企业的模式。

【案例】

—“

”

芬兰的诺基亚公司，有一句非常著名的口号

以人为本。于是我们中国的很多企业,也开始效仿诺

“

”

“

”

基亚。大家都打出以人为本这样的一个旗号，来作为自己企业文化的内涵。但以人为本的内涵到底是
什么？我们往往并不清楚。

“

”

我去过一家企业，人力资源部的经理跟我讲：周老师，我们公司现在正在推行企业文化。

“

……”

他说：以人为本

“

”

我就问他：你们公司的企业文化内涵是什么呢？

“

……”

正说到以人为本，电话响了。是老板打来的，说话毕恭毕敬：是，是，我看是，你放心

“

”

正在接电话时，来了一个下属，有紧急事情要请示：经理，这个事情你看怎么办？但是这位经

理不但没有理睬他，反而斥责下属后，继续接听老板的电话。

“

”

这家公司虽然借用了别人的口号，但是实质上并没有做到以人为本。另外，环境是否合适，企业

的成熟度是否达到了能够以人为本的地步，也影响到企业文化的内涵。

3.误区三

不能够持之以恒。很多企业，往往是在走投无路的情况下，打着变革与创新的旗号，

希望加快企业的变化。但通过变革和创新，不但没有令公司得益，反而加速了公司的衰亡。

“

”

“

”

比如，有些企业说，今年我们要以人为本；到了明年又说，我们要科技领先；后年

“

”

“

”

又变成要服务第一。再后来又可能是质量第一，他们没有意识到一个根本的文化内涵

问题，以及文化的持续性问题。

【案例】

瑞典的沃尔沃轿车公司自 1927

“

”

年创办以来，以独特的安全理念风靡全球。在沃尔沃公司看来，

一辆汽车可以有运动感，也应该有时尚感，但前提必须是安全，没有安全肯定无心享受其它。它有世界
上最先进的碰撞实验室，为了研究车辆的安全性，沃尔沃的安全中心内每年要撞毁 150 辆真车。而更令

竞争对手们羡慕的是在它的数据库内保存着 3 万起事故的详细资料和 5 万多名事故受害者的情况记录。

“

在瑞典，沃尔沃安全中心的一个研究小组是同警察和救护车一起开出现场的。由于多年来一直坚持安

”

全理念，所以沃尔沃轿车公司的业绩直线攀升，2004 年轿车销售量超过 46 万辆，创历史最高纪录。

【自检】

请您判断下面的内容并回答问题。
请您重新审视一下所在企业的企业文化，看是否存在前面提到的三种误区？如果存在，有什么样的

解决办法？

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