3.3 以人为本

　　制订合理的职业发展规划绩效管理的基础是以人为本,根据不同人的差异,确定不同的
职业发展路线,并提供其施展才能的舞台。

　　①设计不同的发展模式。

　　以马斯洛需求理论的角度来看,因为人人都有社交、自尊和自我实现的需求动机,而职
业发展规划的存在则是敦促个人不断自主性追求成长以满足这些需求的动力,故职业发展
规划相当重要。员工和人力资源部门要共同设计职业发展模式。员工应根据自己的性格、爱
好、学历、经历、个人价值观等各种因素,明确自己追求的方向和目标。人力资源部门要给予
必要的帮助,建立完善岗位职业发展规划系统机制,鼓励员工分别从管理型或专业技术型发
展方向上找到适合自己发展的模式,最大化地挖掘其潜力,真正实现员工与企业同步发展。

　　②实施竞争上岗。

“

　　 人无远虑,

”

必有近患 ,人在缺少压力的情况下,就会产生惰性,从而一事无成。因此,必

要的压力是动力所在,而实施竞争上岗是产生压力的有效手段。有了竞争就有比较,能力强
的员工就能脱颖而出,而不用论资排辈、苦苦等待,这样企业的活力增强了,选人用人渠道拓
宽了,对企业和个人都有利。同时,竞聘成功的人有了干劲,竞聘不上的人,有了前进的动力。
对竞聘成功的员工,除了肯定外,还要及时指出不足之处,明确竞聘成功只是暂时领先别人,
不能做出让人信服的业绩,最后还会被淘汰出局;对竞聘失败的员工,更多要给予关心和支
持,提供必要的岗位培训和其它帮助,尽快使他们恢复信心,看清自己的不足,为下一次竞争
上岗做好准备。

　　③推行聘任制度和交流制度。

　　选聘管理人员,关键在于如何根据职位要求,发挥个人的长处,尽可能放在最能发挥其
长处的职位上,不求完美,但求适合。聘任要有一定的年限,一般 2-3 年为宜,对受聘者要明确
聘期的目标,签订聘期目标责任书。根据任期内工作能力的体现和最终的业绩来决定续聘、
高聘、低聘。

　　3.4 改善沟通方式

　　要改善沟通方式,增强沟通效果,尽量减少绩效信息的收集、记录和检查工作量。上下级
之间应通过部门例会、定期汇报、直接面谈和电话沟通等主要绩效沟通形式定期或定期地
进行沟通,促使下级不断改进工作方法和技能,纠正绩效行为与目标可能产生的偏离,合理
评价员工在考评期内的工作业绩,分析员工绩效不佳的原因,共同确定工作改进的措施;适
当简化绩效信息的收集、记录和检查程序,尽量减少部门(员工)的工作量.集中精力搞好中
心工作。

　　3.5 建立绩效管理信息系统

　　作为 IT 业的最大买家之一,我国银行业迄今已经投入了数以千亿计的技术装备成本。
在软件方面,企业绩效管理信息系统也必将进入我国银行业的应用范围。绩效考核中涉及
到大量的财务与非财务指标,这些指标都要通过一定的统计渠道进行搜集、整理、加工、与
分析才能形成有效的信息,这需要有一个完整的信息系统来支撑,以保证考核中间进行及时、
有效的过程控制与决策。绩效管理信息系统正是立足于企业自身管理模式,借用信息化手
段,通过计算机网络技术、数据库技术、WEB 技术相结合的方式.通过收集、观察和记录从员