由于他们是按工作总量进行工资的计算，因此只要能尽可能缩短工期就可以提高日平均
工资率，因此他们在提高效率时就留下了许多安全隐患。②工人的自我安全不足。虽然在
建筑场所要求必须佩戴安全头盔，高空危险作业必须系安全带，然而在具体的很多情况
下，他们会以：不适应，不方便等为借口而不遵从安全规章，最终由于安全疏忽造成安
全事故。
2.2.3 进度风险。在建筑项目中，出现进度延期的现象很常见。当然造成进度延期的原因有
很多。比如，项目范围的扩大，出现异常天气，进度计划不准，实施控制不力等诸多原因。
其中相对出现频率最高的原因就是实施过程控制不力造成的。工人的故意拖工就是其中一
种非常常见的现象，而拖工的直接后果便是进度延期。其工人故意拖工的最主要原因是点
工人员通过拖工来增加工作的总天数，从而来提高总工资收入，另一个原因是员工的消
极怠工现象，由于他们的工作考核是按天计算，并不涉及与工作内容直接相关的考核指
标，因此他们只要在工作场地呆一天就有一天的工资，这样便使得临时人员缺乏积极性。

3.对临时人员的激励探讨

3.1 对点工人员激励策略

点工人员由于其工资的计算比较简单以日工资率乘以工作总天数，因此对他们的激励主
要放在工资率的设置上，并依靠与之密切相关的一些因素进行合理的利用达到激励的效
果。其主要激励策略有以下一些方式[4]。

3.1.1 工资率级差制。其形式即为对不同人员采用不同的工资率，以达到激励的效果。这种
激励方式的原理是：人们总喜欢把自己的获得与别人进行比较，总有不甘于落后别人的
思想。这样对于工资率低的人员会期望达到（甚至超过）目前比自己工资率高的员工；而
工资率高的人员会为了保持这种差距会更加努力。这种激励形式利用了公平激励理论的原
理。当然这种方式的难点在于工资率差额的设置上，在理论上工作付出的越多工资率就设
置的更高一些，不过在实际使用中，对人员的评级比较困难，且对于其差额的确定也相
对困难。

3.1.2 五五分成。所谓五五分成是指工作管理组织者先对工作量进行衡量，然后交由员工
进行执行，让员工努力工作，当工作的完成期少于先前衡量的工作期时，预计的花费剩
余进行五五分成。这种激励的主要特点在于：在一定程度上可以调动人员的主动性、积极
性，与此同时可以降低总成本，实现成本的节约。当然这种方式的操作难点在于对工作量
的衡量上。这种方式对评估人的经验要求较高。因此，这种方式的应用也有很多的依赖因
素。

3.1.3 条件承诺。由于临时人员的临时性，因此他们希望每一次任务都能与下一次任务有
比较好的衔接，以达到工作的稳定性，因此他们会对任务衔接表现出较强的关注度。当管

“

”

理者以下次任务作为 诱惑 时，他们会更加努力，以赢得下次工作的机会。当然，这种激
励的条件在于项目能够有比较充足的任务。

3.1.4 小团队比较。其含义是指管理人员把临时人员分成小团队，每个团队单独分配任务 ，
不间断的对各组工作完成情况进行考核，并向每个团队进行反馈，使其了解其他团队的
工作情况，使得各组之间产生竞争态势，以达到激励的效果。