烦躁，不敢放开说话，充满冷漠、敌意。而反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程，沟通要
想顺利地进行，要想达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。主管人员应
多倾听员工的想法与观点，尊重对方；向员工沟通清楚原则和事实，多站在员工的角度，
设身处地为员工着想，勇于当面向员工承认自己的错误与过失，努力赢取员工的理解与信
任。
四、面谈中的反馈技巧
在面谈中应把握以下技巧：
1、对绩效结果进行描述而不是判断。在对员工进行绩效面谈时，不是对结果进行判断，而是
要对绩效结果进行描述。例如：你某件工作没有完成，完成了多少，有多少差错，与工作目
标有多大的距离，而不是说你这个工作做得很差，你工作能力很差之类的判断。
2、正面评价的同时要指出不足。员工和领导朝夕相处，一般很难抹开情面去说员工的不足，
因此绝大多数经理人员都是只说正面评价，不说或少说不足之处，这样不利于员工工作改
进，也不利于组织绩效的提升。正面评价要真诚、具体、有建设性，以帮助员工获得更大提高
和改进。反面反馈：体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不作判断。你不能因为
员工的某一点不足，就作出员工如何如何不行之类的感性判断。这里，对事不对人，描述而
不判断应该作为重要的原则加以特别注意。客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。
你只要客观准确地描述了员工的行为所带来的后果，员工
就会意识到问题的所在，所
以，在这个时候不要对员工多加指责，指责只能僵化你与员工之间的关系，对面谈结果无
益。反面评价时要善于给员工台阶下，例如，你说出了员工失误给公司带来的影响和后果时，
员工已经明白了自己的错误，但碍于面子，不好当面承认错误，这时，你不要一味地追问
而是可以说你以前作的很好，这次可能是失误，我想你下次不会出现同样的错误。这时员工
又有台阶下，也会非常感激你。
3、要注意聆听员工的声音。从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法。听员工怎么
看待问题，而不是一直喋喋不休地教导。多提出开放性问题，引导员工参与面谈
4、避免使用极端化字眼在与员工绩效面谈时，切忌使用极端化评价字眼，如你不行，你这
个项目作得非常差。
5、通过问题解决方式建立未来绩效目标。与员工探讨下一步的改进措施。与员工共同商定未
来工作中如何加以改进，并形成书面内容。
在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈按计划稳步进
行。在面谈结束之后，一定要和员工形成双方认可的备忘录，就面谈结果达成共识，对暂时
还有异议没有形成共识的问题，可以和员工约好下次面谈的时间，就专门的问题进行二次
面谈。
时以鼓励的话语结束面谈
不管反馈面谈在什么时间、场所，以何种方式进行，过去的行为已不能改变，而未来的业绩
与发展则是努力的目标。面谈反馈应尽量传递给员工鼓励、振奋的信息，使员工摆脱信息劣
势，与主管一道以平等、受尊重的心态制定下一个绩效期的发展目标与可行方案，实现组织
目标与员工个人发展，这才是绩效反馈面谈的最大成功。