人力资源专家——华恒智信

如何利用有限的薪酬进行有效的激励？

近年来，薪酬体系作为人力资源管理中的一个重要环节，一直受到各大企业的关注与重

视，通过薪酬实现员工的有效激励也成为企业的普遍选择。然而，在企业成本控制的要求之

下，如何利用有限的、固定的薪资总额实现最大化的激励？ 对此，华恒智信结合多年的企

业咨询实战经验，提出了如下几点建议：

一、选对激励对象

一些管理者在面对员工工作绩效不佳或积极性不高等问题的时候，就认为一定是激励出

了问题，或者只要增加激励，就能够改变绩效创造。然而事实却并非如此。在管理学中，

“二

八原则”阐述了“企业 80%的绩效是由 20%的人才创造的”这一观点。对于企业来说，如何

激励这 20%的人应是其主要考虑的问题。虽然在企业现实的经营中，并非严格遵守二八原则

所描述的比例，但是少数的关键人物在企业经营管理中的重要作用却不容忽视。这部分关键

人物的流失或者效率低下将造成企业的重大损失。企业设置具有吸引力的薪资福利，目的也

是在于吸引、留住并激励高素质的员工，而不是普通的人。

华恒智信咨询顾问认为：

“激励产生绩效，是在对方能力具备的前提下”，所以先准确找

出应该激励的人是激励的前提和关键。激励之前首先要选对应该激励的人，对正确的人才激

励可以使得企业“把钱花在刀刃上”，充分利用企业内部的有限资源，实现人工成本利用的

最大化。

二、建立合理的激励模式

企业通常希望通过薪资的增长的方式实现激励的员工的目的。然而，薪酬总额本身的增

长虽然能够在短时间内提高员工的满意度，却并不能长久有效地激励员工。尤其是在薪资总

额固定的情况下，薪资的增长也无法得以实现。此时，企业需通过建立合理的激励模式，实

现有效的激励。华恒智信咨询顾问认为，建立合理的“激励模式”远比薪酬数字本身的增长

更为重要。在这一点上，可以从以下几个角度进行思考和改进：

1、 通过薪酬激励的差异化，体现真正的内部公平性，从而实现有效的激励。

在薪酬设计时，我们经常听到一句话是“不患寡而患不均”，这里的意思绝不是指在设

计薪酬的时候要采用平均主义。相反，企业里只有差异化才能真正体现公平性。企业中人员