人力资源专家——华恒智信

薪酬体系设计的六大原则

薪酬体系是组织人力资源管理系统的一个子系统，它向员工传达了在组织中什么是有价

值的，并且为向员工薪酬的确定建立起了政策和程序。薪酬体系设计是具有挑战性的，它既

是一门科学，同时也是一门艺术。人力资源专家——华恒智信认为在设计薪酬体系时应该遵

循以下几个原则：

1．内部公平原则，即员工获得的薪酬与企业内部其他员工相比是否公平。公平是薪酬

系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才会产生认同感和满意度，才可能

产生薪酬的激励作用。

企业中不同的层级、不同的职系和不同的岗位对员工的要求也不一样，企业应该按照员

工承担的责任的大小、需要的知识能力的高低、工作绩效如何，以及工作性质要求的不同，

在薪资上合理体现出价值的差异。内部公平主要表现在两个方面，一是同等贡献度及同等工

作绩效的员工无论他们的身份如何（即无论是正式工还是聘用工），他们的薪酬应该对等，

不能有歧视性的差别。二是不同贡献度岗位的薪酬差异应与其贡献度的差异相对应，不能刻

意地制造岗位等级差异。

2．外部竞争原则，意思就是跟外部企业比较起来，企业的薪酬水平如何。只有薪酬水

平达到同类企业的平均水平以上才是有竞争性的薪酬体系，这样能够吸引和留住一流的高素

质人才，进而确保企业能够保有一支稳定的劳动力队伍。

外部竞争性并不是要求每一个企业都实行高于市场劳动力平均水平的薪酬体系，总是会

有低于平均薪酬水平的公司，这就要看公司如何进行选择了一般来说确定薪酬水平有三种策

略：市场领先策略、市场追随策略和滞后策略。市场领先策略是指薪酬水平在市场居于领先

地位，高于市场平均水平；市场追随策略一般建立在找准了自己的标杆企业的情形，企业的

经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平也向标杆企业看齐。滞后策略：也

称成本导向策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑

尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。在现实操作

中，很多企业采用的是混合性薪酬策略，即针对不同的部门、不同的岗位采用不同的薪酬策

略，而不是对所有的职位均采用相同的薪酬水平。