人力资源专家——华恒智信

引言：

世界形势瞬息万变，管理形式也在向前发展，虽然部分管理者并未充分认识到员工绩效

考核的重要地位，但是，“考核时代”却已经悄然而至。销售人员作为企业经济效益的直接

创造者和实现者，在企业中的地位和作用越来越重要，销售人员目前已成为企业的宝贵财富。

但是传统的销售人员绩效考核是在针对员工的控制手段而存在，充满着对于上司权威的维护

色彩，没有发挥出绩效考核的真正意义。那么如何才能对销售人员进行科学有效的绩效考核

呢？本文由人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验，从销售人员的绩效考核出

发，提供应有的工作岗位以及相应的工作规范说明，以期对企业管理者有所借鉴。

传统的考核大多是在针对员工的控制手段而存在，充满着对于上司权威的维护色彩。

“这

么不努力工作，不扣你工资才怪”

“表现的这么差，还想升职”

....... 除此之外，对于绩效考

核似乎没有任何意义，但是如今绩效考核已经超出传统的桎梏，融入到人力资源管理的各项
管理之中，成为整个人力资源管理系统的核心。

销售作为企业经营的最后环节，是检验企业能否顺利发展的最后一关，销售部门成员的

作用显而易见，如何促进销售目标的实现呢？华恒智信分析员根据多年从事人力资源咨询服
务的经验，认为您应该从销售部门人员的绩效考核出发，提供应有的工作岗位以及相应的工
作规范说明。

但是大部分企业之中绩效管理方式较为简单粗犷。在销售部内，几乎所有销售员经常抱

怨公司对自己不公平：

1.奖金与行业内其他公司相比太少。实际情况是，销售员往往是与其他公司业绩较好的

销售员的收入进行比较，因为这些信息在市场上容易被传播。同时，公司没有将奖金与销售
成绩直接挂钩，奖金发放有个体差异偏小的倾向，从而导致公司内缺乏绩效奖金突出高的销
售员作为标杆，造成了本公司奖金水平低的错觉。这种抱怨在销售员中比较普遍，是公平理
论中关于参照对象选择中“他人－外部”的类型。

2.所得奖金与自己的付出少。由于没有明确的绩效考核制度，绩效奖金无法量化，也就

没有了判定良莠的标准。销售员倾向于认为自己的付出相对于公司所给予的补偿要多，这不
公平。这种情况甚至也发生在得到奖金较多的销售员中，是参照对象选择中“自我－内部”
类型。

3.奖金与他人的奖金相比较少。还是由于没有明确的考核制度，销售员倾向于认为自己

干的工作比其他人的多，或不少于其他人，而相应的奖金数额却不比其他人多，甚至少。认
为公司发放的是人情奖金，奖金多少与关系远近有关，与销售业务无关。这种情况较容易发
生在得到奖金较少的销售员中，是参照对象选择中“他人－内部”类型。

4.奖金与从前公司工作的奖金相比较低。由于缺乏衡量业绩与奖金关系的标准，当销售

员所得奖金少于从前工作的奖金时，会抛开工作业绩不谈，只考虑奖金的绝对值，自然产生