人岗吻合率较低。第一种情况是公司所需求的技能与我拥有的技能是一个交集，并且交集面
较小，那么这个时候劳资双方都可能不划算；第二种情况是我的技能是公司所需技能的子
集或公司所需技能是我个人技能的子集，这时劳资双方其中有一方会不划算。这种无法较充
分实现劳资双赢的合作是不会长久的，也即会是阶段性的。

　　职位的生命周期已到。企业中的一部份职位是为配合企业完成阶段性任务而特设的，并
非常设职能，因此当这一阶段任务完成又找不到适合岗位时，我就得离开。

　　没有成就感。当我已想尽办法都无法改变目前环境、局面、观念等的时候，我会因无所突
破而离职

(这种回答方式要有后续补充说明，否则考官会认为你无能)。

　　企业发展较慢。当我在企业呆了较长时间，而因企业发展较慢，使我无法吸收新的养分
或获得发展机会的时候，我会选择离职

(涉及到心态、价值观与忠诚度问题)。

　　个人成长问题。当我所处位置横向与纵向发展空间都不大的时候，我会因难以突破而离
职

(涉及到心态与忠诚度的问题)。

　　职业规划问题。在企业中无法实现我个人的职业生涯计划时，我会选择离职

(当心考官

会认为你不稳定

)。

　　理念问题。当我的理念与企业理念差距较大，又无法有效融合的时候，我会选择离职
(以这种方式回答太危险，除非在之前你已让主考官感觉到你在一家经营管理理念不健康的
企业中工作，而你的理念又是正确的，否则最好不用

)。

　　用人机制问题。一朝皇帝一朝臣的用人机制除反映了一种群带关系外，更揭示了用人要
讲究匹配互补。我的主子换了，把我也换了，并不代表我有什么问题，只是说明我与新主子
不是最佳搭档，我不能与其有效的形成有利于企业的匹配互补组合

(内阁重组就是这种情

况

)。

　　有的时候采用其中一种方式回答就可以，有时需同时采用几种方式组合回答，但不管
你怎么回答都可能有一定风险，因为考官还会追问下去，因此你还必须准备好对你当时有
利的解释，当然这种解释不只局限在这一道题中，而是可以渗透在整个面谈的过程中。这就
要求求职者会

“抓题”，在面试前把答案想好，并做好应答策略布署。