民营企业人力资源管理九大误区
在知识经济时代，我国许多民营企业自诞生之日起就存在人才方面的先天不足，而
在发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的人才观念与制度的缺陷，使得民营企业
陷入了低效率的人力资源管理误区，成为导致民营企业由盛而衰的重要原因之一。中国民
营企业目前的平均寿命只有 2.9 年，民营企业要得到长足的发展，笔者认为不能忽视以下
“
”
九大 人力资源管理误区 ：
“
”
“
”
（一）误区之一： 人事管理 还是 人力资源管理 ？
“ ”
“
”
知识经济时代使人力资源管理职能已从传统的 管 转到了 以人为本 的开发上来，
“
”
“
”
而许多民营企业仍将 人力资源管理 与传统的 人事管理 相混淆，目前许多民营企业要
么没有独立的人力资源管理部门，即使有，也仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯
管理约束机制，同时民企普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划，没有系统进
行培养开发人才的工作，人才严重青黄不接，根本没有将管理职能转到开发和培训人力
资源方面来。
民营企业家必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展向支持管理体制的变
革和人力资源工作的推行。对于企业个性方面的，应由企业改进内部管理制度，把人力资
源管理提高到关系企业命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、
搞活人才的良性机制；对于企业共性方面的，可与其它企业联合起来，优势互补，加速
“
”
造就适应国际竞争的各层次经理人才和新技术人才。只有领导者真正意识到 以人为本 ，
重视人才，培养和发展人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。
“
”
“
”
（二）误区之二： 家族式管理 还是 职业经理人管理 ？
家族式管理模式是民营企业做大做强的一个巨大障碍，它严重制约了民营企业的人
力资源管理，但那些不搞家族化的企业又面临着人才流失以至企业机密流失的隐患。建立
职业经理人制度正是民企解决目前人力资源管理问题的必经之路。
随着民营企业规模扩张及技术和管理过程的复杂化，资本所有者们由于受其文化、知
识、能力限制，无法单单依靠自身及家族内部实现企业更快发展，需要一个受过系统教育
——
“
”
的独立的管理阶层
职业经理人来承担。正如深圳 太太药业 集团亦是建立职业经理人
“
”
制度的受益者。朱保国创办的深圳 太太药业 集团有限公司旗下有外企工作背景的资深经
理人近 10 位，引入的市场总监、销售总监、财务总监都是制药行业以流的管理尖子。2000
“
”
年 太太药业 完成了股份制改造，将企业所有权和经营权分离，以私营企业身份上市。很
难想象单单依靠原先的创业者能如此迅速地带领太太药业走上集约化、现代化！ 实践证
明职业经理人制度有利于民营企业实现所有权与经营权的分离；有利于民企突破纯粹的
家庭式管理。
“
”
“
”
（三）误区之三：建立了 现代企业制度 就是 现代企业 ？
目前，许多民营企业急于拿出一套完美、规范的规章、方案，以为建立了现代企业制
“
”
度就能摆脱 民营 企业的先天不足，确保企业的持续发展。但这种流于形式的制度往往停
留在纸面上，根本不能真正落到实处。这种注重形式而忽视有效性的制度建设对职业管理
层的形成及其专长的发挥十分不利，也给人员的招聘、培训、考评带来很大的困难，使人
力资源工作难以开展。
建立现代企业制度，一开始就应从实处着眼，建立科学、理性的制度系统，再逐步根
“
”
据企业具体环境加以变通和灵活应用， 活化 这一系统，为企业创造价值。它要求逐步推
广所有权与经营权分离的经营模式，充分发挥经营者与生产员工的积极性，把企业经营
目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力，把民企发展从整体上
推向一个更新的档次。