HR 工具-文本范例

HR 实战：面试不能这样做

面试是各级各类组织在人员招聘中广泛使用的测评手段。令人遗憾的是，这一普

遍使用的技术，在实践中应用水平普遍较低，突出表现在实施过程不规范、面试提问
的随意性较强、侵犯个人隐私等。

1、 实施程序不规范

在人员招聘中，我们经常看到一些用人部门组织实施不力、实施程序不规范，

主

要表现在面试试题的保密措施不严、面试顺序任意指定、面试题目难易不同、面试时间
长短不一等，

这在客观上不仅造成了对应试者的不公平，而且败坏了用人单位的形

象。这一问题应该引起用人单位的高度重视，因为从某种意义上说，面试实施程序的
规范性、公平性比面试设计的好坏、面试考官的技术水平高低更为重要，因为面试实
施程序规范与否是每一位应试者能直接感受到的，不规范的面试程序会使应试者内
心产生不公平感，这种不公平感一旦产生就很难通过面试设计来改变。

同样，在单位内部实行竞争上岗中，更要注意实施程序的规范性。因为在一个单

位内部，大家抬头不见低头见，如果实施程序不规范，人们就会对领导偏谁有多种
多样的猜疑，其结果可能导致同事之间、领导与同事之间关系紧张，这就违背了竞争
上岗的宗旨。而如果实施程序很规范，让大家感到每个人都有公平竞争的机会，那么
对于增强组织的凝聚力、树立领导的威信、建立良好的组织文化都大有裨益。比如，某
部委实施副司(局)级领导干部的竞争上岗时，是这样组织实施的：

1．面试顺序由抽签决定；
2．每位竞聘者在面试前都被封闭在一个大会议室里，手机、呼机一律由工作人

员保管；

3．在面试前，每人都有 30 分钟时间进入一个单独的备考室看一些与面试有关

的材料；

4．每人的面试时间都是 30 分钟；
结果，竞聘者不论最后结果如何都表示很满意，因为他们都得到公平竞争的机会，

许多新闻媒体对此也大加赞赏。

2、 面试考官缺乏技巧

面试是一项很需要技术和技巧的活动，考官要通过半小时或 40 分钟的面试较准

确地了解和评价一个人是很不容易的。

在面试过程中，不论是倾听与观察，还是提问与评价，都需要考官掌握精湛的面

试技术，不然就不可能客观准确地评价应试者。在实践中，考官的面试技术水平差异
很大。笔者曾经经过对比研究发现，面试专家比企业人力资源管理者的面试效果明显
要好，而人力资源管理者比一般业务主管的面试水平又高出一筹。其实，面试考官事
前是否经过培训对其面试效果也是有显著影响的。为此，建议在面试前要对所有的面