HR 工具-文本范例

企业招聘中几种新的面试方法

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”

让雇主们、总裁们夜不成眠的事情有哪些呢？国际知名咨询公司德勤公司近几年对

全球 200 家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计了这样一个调查题目。让雇主和总裁们
夜不成眠的事情，排在最前面的３项依次是：如何吸引高素质的优秀人才？如何留住高
素质的优秀人才？如何培养高素质的优秀人才？可以看出，吸引和保留优秀人才是人力
资源管理者面临的头等挑战，同时人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要
的资源，而招聘则是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部优秀人才进入企
业的唯一通道。然而，在现实的招聘中，运用传统的面试方法往往会不可避免地出现一些
问题，使面试达不到预期的目的，甚至不能为企业招聘到合适的人才，从而造成了大量
的浪费。因此，企业有必要对招聘和面试的方法进行创新，力求用合适的方法获得急需的
人才。

1、

传统面试方法的误区

在招聘过程中，面试是企业最常用的鉴别人才方法。有数据表明，90％以上的企业在

招聘过程中会运用这种方法。但是，在传统的面试过程中，企业面试官常常充当了不合适
的角色，造成了面试的误区。一般来讲，企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下
几种：

1. 事实发现者
这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息

“

” “

”

上，例如你大学上什么样的课程、你原来公司有多少人等等。他们的目的似乎仅仅在
于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。当然，确认一下这些事实性的
信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职
动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。

理论家

“

与事实发现者相反，这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观，例如你为

……” “

……”

什么

或你认为应该怎样

此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情

应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做
某事的事后合理化解释，而不是实际行为。实际上，求职者的实际行为往往更为重要。

3. 治疗师

“

有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，例如请你告

……

……”

诉我

，你觉得

之类的问题。他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析，而

这种解释或分析往往是主观的、不可靠的，因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能
干什么。

4. 推销员

　有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点

“

”

强加于求职者。例如，你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗诸如此类的问题。这