HR 工具-文本范例

行为事件面试方法

行为事件面试（Bevaivoral Event Interview, 简称 BEI）方法是由哈佛大学已故心

理学教授麦克米兰博士及其研究小组于上世纪七十年代初期首创，当时美国政府委托他
们寻找驻外联络官。当年麦克米兰研究小组就是用行为事件面谈法收集信息，总结出杰出
者和胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出对外联络官的核心资质，并进一步确
定最终人选。

行为事件面试法是通过一系列问题如"这件事情发生在什么时候"，"您当时是怎样思

考的"，"为此您采取了什么措施来解决这个问题"等，收集应聘人员在代表性事件中的具
体行为和心理活动的详细信息。基于应聘人员对以往工作事件的描述及面试人的提问和追
问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作
中的行为表现。

通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人

素质即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。行为事件面试法
可以较全面、深入地了解求职者，从而获得一般面试方式难以达到的效果。因而这种方式
也就越来越多的被企业面试人员所应用。

当然，也并不是每个人都会使用这种方法，这需要经过专门的培训和大量的实践；

同时，由于行为事件面试法更多的在于了解应聘人员的素质，所以面试考官还需要对本
企业应聘职位所需要具备的素质有深入的了解，对一些通用素质模型也需要具备基础知
识。否则，很难掌握这种面试方法，即使掌握了方法，但如果对素质模型不了解，也很难
通过应聘人员的行为谈话中判断求职者的素质。

既然行为事件面试方法是一项技术性很强的工作，这其中有没有什么规律可循呢？

事实上，行为事件面谈法也有一定的步骤，遵循这个步骤，再通过大量的内部实践练习 ，
是可以掌握这种方法的。

行为事件面试法的基本步骤：

介绍和解释  这个步骤一般不需要很长的时间，三到五分钟即可，但这个过程却是

不容忽略的，其目的是与应聘人员建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到
轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。

简 要 描 述 自 己 的 工 作 与 职 责  所问的问题可以包括： "您目前的职务或头衔是什

么？"，"您向谁汇报工作？"，或"你的直接领导是谁？"，"谁向您汇报工作？"，或"您的
直接下属有少？"，"在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？"等等。如果应聘人员
在归纳主要职责上有困难，面试人员则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，
以便从具体细节中做出判断。从这个步骤开始，应聘人员就是主要的叙述者。这一步骤的
主要收获除了弄清对方的工作职责外，更为主要的是要从应聘人员提供的初步材料中捕
捉到下一步开展行为事件调查的突破口（如请应聘人员描述哪些方面的代表性事件）。这
部分也不要花费太多的时间，五分钟即可。