HR 工具-文本范例

招聘面试的三项原则

面试是招聘过程中最重要的一个步骤。因此适当掌握和具体运用科学的面试原则是非

常必要的。实践证明，下面的原则是有效的。

　　首先，测试是双向的。一方面你在测评对方水平，另一方面对方也在通过测评来评估

公司的水平、发展前景和自己在企业中的前途。在测评中，招聘者的表现比应聘者的表现

更重要，招聘者的表现优劣决定了你招聘到的人员水平的优劣，招聘者应该在测评中展

“

” 

示招聘方的实力，让对方感到： 这家公司前途一定光明。

　　例如，在招聘营销人员的过程中，主考官列举出二十多种方案，让应聘者分析说明

其中的优劣。这一提问，表面上是考核应聘者的分析能力，但实际上是向应聘者展示主考

 

官的实力。这一定会让招聘者感觉到：这家水平很高，拥有大量人才。

　　又如，如果在招聘的过程中，主考官迟迟才出现，就会让应聘者感觉到这家公司对

员工的尊重程度不够，公司形象在应聘者心中就大打折扣  

。

“

” “

”

　　其实在招聘面试中，我们可把测评分为 虚测评 和 实测评 。虚测评指以测评的形式

表现公司实力的内容，就像上面举的例子。而实测评是真正考察应聘者素质的内容，大部

 

分提问属于这种测评。

　　其次，要遵循出其不意的原则。根据心理学的研究，出其不意的总是最容易暴露出应

聘者的内心世界。面试者在前来应聘前，一般都阅读了与面试相关的指导书籍，并且对一

些常规或很可能问到的问题都做了很充分的准备，所以，在测试中应问些意想不到的问

题以了解应聘者的真实情况。

　　例如，在让应聘者叙述自己最得意的一件事时，不妨突然提问：你最失败的一件事

是什么。从兴致勃勃到难于启齿，巨大的反差，既有利于测试应聘者的反应能力，又较真

 

实的反映了当时应聘者心理状况。

　　第三，测试过程中应贯穿科学原则。所谓科学原则，指严格的逻辑推理和概率计算的

原则。在面试中，很多主动考官往往根据个人的喜好、个人直觉来评测挑选人员，但实际

上，这些主动考官的评判标准是很主观的，并无科学性可言。这样，录用的人员很可能达

不到岗位所需的素质和技能。其实在很多需要测评的方面，都有科学的工具可以利用。例

如，心理素质，可以用相应的专业软件来测试；文字技能、知识面，可以通过设计笔试试

卷来测试。这些方法是比较客观的，摒除了个人的主观随意性，可以准确测出应聘者的水