第八章 甄选

□学习目标
在学习了本章之后，将能：
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明确甄选过程的步骤

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列出可行的甄选标准，并使用这些标准使甄选过程更为有效。

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描述如何更有效的使用甄选的工具，例如面试和 biodata.

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比较有效性的不同类型

内容有效性，结构有效性，和相关标准有效性。

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讨论有争议的甄选方法的价值，如毒品测试，和根据目前组织和社会环境的诚实测
试。

□职业挑战

Clark Kirby 和他的助理为 Gunther 公司的 Tampa 工厂，要从 986 个应聘者中挑选出 596

人上岗。但在对应聘者的数量满意之前，他意识到摆在他面前的任务，工作量是很大。到
底应该雇佣 986 人中的哪 596 人呢？谁来进行招聘工作？

人力资源的专家已经作了一些前期的筛选，绝大多数的应聘者已经填写了申请表。但

接下来应该做什么呢？

Clark 给工厂的经理 Ed Humphrey 打了个电话，并问他是否愿意参与招聘工作。Ed 回答

说他只有时间挑选他的高层管理团队。其余的还是要 Clark 决定。Ed 提醒 Clark，公司不想

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让他们挖其他工厂的墙角

这是违反公司政策的。Clark 说他知道，并会遵从公司的政

策。Clark 所面对的是 596 个甄选决策。正如本章所说的，甄选包括许多决策。甄选是一个
组织中重要的和持续性的过程。员工甄选之所以重要的原因是只有人员和职位很好的匹配，
组织的目标才能够实现。

甄选是一个过程：组织考虑到目前的环境状况，从应聘者中挑选一个或几个最符合

空缺职务的甄选标准。虽然这一定义强调了甄选的有效性，但甄选决策同时也必须是有效
率的，并且受到公平雇用机会法案的限制。因此，组织的甄选过程实际上是多目标的。

从基本面上说，所有的甄选项目都试图识别最有可能满足或超过组织业绩标准的应聘

者。不过，这里的业绩不仅指产出的数量。它也包括其他的目标，例如产出的质量，出勤
率，偷窃行为，员工满意度和职业发展。甄选的目的并不总是寻找最优秀的应聘者，而是
寻找职务和应聘者在某些特征之间的匹配。这使得开发有效的甄选体系的问题更为复杂化。
举例来说，根据职务的要求，并非智力越高越好。或者如果工作并不需要很强的社交能力，
应聘者的社交能力也有可能超过了职务的要求

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。这种情况很容易导致选择了能力过高的

候选人

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。因此，要一个甄选体系有效的满足所有的可能目标是不可能的。结果，对于组织

来说，开发和实施一个有效的甄选过程的一个初始任务，就是明确对于组织所处的环境
来说，哪个目标是最重要的。

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