绩效考核指标及其权重的选择
摘要：很多因素都会影响绩效考核的效果，但选择合理的考核指标及确定其
权重无疑是重要的一环。本文在对绩效考核常见问题进行分析的基础上，指
出了成功绩效考核与选择合理的绩效考核指标体系是息息相关的，并结合企
业实际，运用 AHP 等方法，提出了一套合理的考核指标体系。

正文
绩效考核存在的问题
目前,绩效考核对企业的作用已得到了大多数企业的认可，但与此同时却走向

了另一个极端：把绩效考核作为医治企业任何问题的良药，从而对绩效考核
本身可能带来的问题认识不足。其实绩效考核不管是从技术方法上，还是从
实施的各个环节上讲，都可能产生很多不利的影响。从一般意义上讲，绩效
考核存在的问题主要体现在以下几个方面：
1、主观偏差。这种偏差有可能是有意的，比如上级恶意报复下级；也可能是

无意的，比如考核量表设计不合理。这些都会造成考核结果不精确。
2、绩效标准难定。不管是定量标准还是定性标准，对有些部门来说可能都有

一定困难。比如对脑力劳动者就很难定出合理的定量指标，如果直接用定性
指标，考核实施又有一定难度。
3、绩效的影响因素难于消除。影响员工或企业绩效的因素是众多的，不同的

外部环境同样的努力可能换来的结果是不一样的，如何剔除这些影响因素，
客观的衡量员工的业绩本身就是困难的。
4、考核的公平是相对的。尽管我们在实施绩效考核时会尽量作到公平，但按

照认知理论，人总是觉得自己比别人干的好，因为他对别人究竟做了什么不
是非常清楚。这就造成总有员工会觉得考核不公平，公平只可能是相对的。
5、结果流于形式。这是很多企业都遇到过的问题，考核时轰轰烈烈，考核结

束了一切也都结束了，既没有绩效反馈，也没有绩效结果的运用。或者干脆
频繁考核，连过程都变得没有吸引力。这样的考核当然只会是形式上的考核
了。
6、对人不对事。特别是在国有企业，这种情况太多了。这会造成考核后不仅

没起到应有的激励、导向作用，反而引发了更多的不安定因素。
可见，在进行绩效考核时如果不注意这些潜在的问题，其结果可能比不实施
考核还要糟。因此，关于绩效考核有一种说法非常实在：考核实行的不好还
不如不考核。但是企业不实行绩效考核也是不行的。如前所述，没有考核的
企业不可能有好的激励体制，也就不可能对员工有吸引力。可见，考核是重
要的，但考核又是很难实行的。要点就在于制订合理的考核指标和标准，使
考核尽量公平、公正，真正起到绩效考核应有的作用。绩效考核的方法多种
多样，从总体上讲可以分为目标考核和过程考核。但不管采用哪一种方法，
归结到一点，就是要能定出合理的绩效指标。
绩效考核指标的选定
如何选定绩效考核指标一向是令人力资源部门比较棘手的问题，目前比较流
行的考核方式是 360 度全方位考核，以目标考核为主辅以过程考核的相对公

正的考核。对于一些任务主导型的部门，如生产部、市场部等，用这种方法
可以进行合理的考核。因为目标比较好制订，量化指标也比较有利于考核。
但对与目标结合不太紧的一些部门，如研发部、办公室等，由于很难有量化
的指标，施行起来就比较困难了，特别象纯研究型的 R&D 部门，考核

指标就很难制订。