如何平衡各个员工的绩效

企业要想充分发挥每个员工的积极性，提高企业的整体业绩，绩效考评是不可或缺的重
要环节。绩效考评是一把双刃剑，运用不当不仅不会起到鼓励先进、鞭策后进的作用，反

 

而会打击绩效优秀员工的积极性。

目前，企业绩效管理中经常遇到这样的问题，各部门按照同样的绩效管理流程，同样类
型的考核表进行考核，考核结果却相差悬殊，由于考评的主观性强，有的部门领导打分
手松，部门员工的绩效分数普遍偏高，有的部门领导要求严格，员工考核普遍偏低。按照
一般的算法，用绩效考评系数与每位员工的理论绩效工资的乘积作为员工的应发绩效工

 

资，即：

应发绩效工资＝理论绩效工资×绩效考评分数÷1000（假设绩效考评总分为 100 分或
120 分）。说明：如果某员工的理论工资总额为 1000 元，其基本工资与理论绩效工资的
比例是 8：2，则其基本工资为 800 元，理论绩效工资为 200 元，如果绩效分数为
120，则应发绩效工资为 200×120÷100＝240

 

元。

由于部门经理不同，这样的考评结果将导致部门之间的不公平，显然，员工的绩效与本
部门的绩效也没有挂钩，是不利于提高部门团队绩效的，有时还会造成部门之间绩效考

 

评的攀比。同样问题在各级管理人员之间也可能存在。怎样才能科学地解决这个问题呢？

1．根据部门绩效考评分数确定部门所有员工的可资分配的绩效工资总额。例如：假如 A
部门有 3 位员工，他们的理论绩效工资分别为 A1（200）、A2（300）、A3（400），
理论绩效工资总额为：Al＋A2＋A3（900）。假如经上级考评部门的绩效分数 F＝90 分
（以总分 100 分或 120 分计算），则 A 部门可资分配的绩效工资总额 T＝（Al＋A2＋
A3）×F÷100＝900×90÷100＝810

 

元。

2．将该部门可资分配的绩效工资总额按比例分摊给每个人。假如：A 部门有 3 位员工
A1 、 A2 、 A3 ， 经 部 门 经 理 的 考 评 ， 得 出 的 考 评 分 数 分 别 为
F1（80）、F2（70）、F3（60），那么 3 位员工应发绩效工资的分摊比例是：Al×Fl 
（即 200×80）：A2×F2 （即 300×70）：A3×F3 （即 400×60  

） ＝16：21：24。

所以 A1 的应发绩效工资额为： T×Al×F1÷（A1×F1＋A2×F2＋A3×F3

 

）， 也即

810×16÷（16＋21＋24）＝212.4 元。有同样的方法可以计算出 A2、A3 的应发绩效工
资额分别为 278.9 元、318.7 元。这种算法体现出部门或团队的绩效间接地决定了个人的
绩效工资，即团队、集体利益大于个人利益的思想原则，同时将部门成员应发的绩效工资
全部发给了个人，部门经理没有截流也不需要从其他部门去抽调资金。这种方法解决了不
同部门之间员工的绩效考评的不平衡，但是同一个部门员工之间的平衡，需要部门经理
准确把握绩效考评的方法、一视同仁。