绩效薪酬设计

企业商业环境的不断变化，使得客户对企业的

业绩

要求越来越高，客户不但要求企业提

供高品质、低成本的产品，还要求企业能快速的交货和不断创新；再加上客户自身需求的不

断变化和股东回报等，企业经营面临越来越大

业绩压力

，这种压力由企业外部传递到企业内

部直至员工。因此，一点也不奇怪，为什么现在的企业比以往任何时候都重视绩效管理，以

及和绩效管理密切联系的

薪酬激励

问题。

那么，什么是绩效薪酬呢？

绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬从广义上

理解是个人、团队或公司的

业绩与薪酬的明确联系

，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而

具有

灵活的弹性

；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，

薪酬根据员工的行

为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因

此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的

。

绩效薪酬设计的原则与目标

绩效薪酬设计的基本原则是通过

激励

个人提高绩效促进组织的绩效。即是

通过绩效薪酬传达

企业绩效预期

的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特

色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。

在设计绩效薪酬时，牢记企业的目标是很有必要的。因为，绩效薪酬设计是基于这样一个假

——

设

员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高；因此，其设计的关键目标就是提高绩

效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。