理性解读人力资源重要性之一二（下篇）
理性解读人力资源重要性之一二（下篇）
三是如何理解人力资源的重要性与人力资源从业者或部门重要性的差异，我
们经常碰到人力资源从业人员把人力资源重要性等同与人力资源部或人力资

—

源专业从业人员的重要性。实际两者具有本质的差异性。人力资源重要性
—是对推动组织战略、运营效率能力的一种追求与需求，或说是渴望；部门

——

的重要性

是组织群体在权利分配的过程中对权利与利益分配的欲望满足

感的追求。
一个部门的重要性取决两个维度，一是组织结构的战略定位；二是该流程或
部门的专业化、职业化水平。关于组织机构战略定位在此不作多述，关于部

——

门或流程的重要性

直接表现是组织的人力资源实践活动专业程度能否令

人信服，是否具有专家权威，直接形成权利结构中的专家权利。如果没有，
那么在组织中大家虽然能认识到组织人力资源重要性，但不可避免的是组织
人力资源从业人员或组织人力资源部出现边缘化问题。
最后是由于 HR 从业人员对组织运营的外延知识、如营销、研发、财务、战略、

品牌等领域的专业知识的缺失或不熟悉导致了 HR 只能从 HR 职能或流程角度

——

来谈人力资源的重要性，难免就形成

管中窥豹，只见一斑、坐井观天的

现象。这也就不难明白工作扩大与丰富化，这些工作设计理念出现，虽然他
是为了解决过渡分工带来的生产率损失问题，但解决流程之间的专业沟通问
题，个人觉得这也是其中之一吧。
作为一个 HR 实践人员如果明白了以上几个问题，就不难对人力资源重要性作

出理性定位，对自己所在组织人力资源实践人员或部门或流程所处的地位做
出理性定位。作为 HR 如果不能认识到这些问题，大谈如何做好人力资源、如

——

……

何说服老总或大家做好人力资源的结果只能是

阵痛与煎熬

——

痛苦的根源

在于 HR 从业人员不能理性定位人力资源的重要性与部门重要

性或本身重要性的原因，没有理解人力资源重要性在不同的组织、不同组织
生命周期与文化战略下的意义是相对而言，且不能等同人或部门。所以还是
经常会碰到人力资源很重要，但人力资源部却在边缘化的显现，也就见怪不
怪了。
如期痛苦的思索如何突破人力资源重要性壁垒，不如首先来解决自己关于人

……

力资源重要性理解与定位问题，或许这只是我感性、肤浅的思索