岗位评价的薪酬分配功能

我国加入 WTO 以后，国有企业所面对的市场竞争和人才竞争日趋激烈，必须按照现代企
业制度的要求，探索有利于自身生存和发展的内部管理体制，尤其是要改革工资收入分
配制度，建立企业自主的行之有效的激励机制，以吸引、激励和保留人才。像过去那样依
靠上级主管部门下达一套现成的工资分配体系已经越来越脱离企业的现实。在新的形势下，
企业必须根据自身生产经营特点，自主建立科学、规范的工资收入分配制度。但是，怎样

“

使企业的工资收入分配制度既科学、规范、合理、有效，又能充分体现和贯彻效率优先、兼

”

顾公平的按劳分配原则，这一直都是困扰企业管理者的难题。要设计一套切实可行的工
资收入分配体系，关键不在于工资制度本身的设计，而在于以劳动为本，研究出劳动是
怎样组合的，劳动的差别是怎样体现的.工资的设计必须以客观的劳动结构为基础。而要
做到这一点，首选的方法就是对工作岗位进行评价。
　　岗位评价的理论依据

“

”

　　我们知道，按劳分配是马克思关于社会主义分配领域的重要理论，一直被作为社
会主义社会分配方式的指导原则。现实中的劳动，一是要通过市场交换，实现社会劳动在
各行业、各企业的分配；二是要通过企业内部的劳动计量，实现企业内部劳动在各个职工
之间的分配。但是在实践中，我们既无法按照抽象的社会必要劳动时间进行分配，也不能
按照复杂劳动与简单劳动的劳动时间进行分配，因为不同质的劳动是不可能通过单一的
劳动时间来进行计量的。由于缺乏科学衡量劳动的手段，要么平均分配，要么按身份分配，
原则与实践之间的矛盾一直难以解决。
　　岗位评价的引入，为解决抽象的按劳分配原则与企业实际分配之间的矛盾提供了一
条科学途径。1950 年，国际劳工组织会议把各种劳动对人提出的要求归结为四个方面，

“

”

即能力、责任、负荷、条件，这一归结被称为日内瓦范本。这四个方面，既是客观评价劳
动的根据，也是进行工资分配的依据。岗位评价的进步性和科学性就在于，按照这几个主
要影响因素的内涵，通过对岗位劳动的具体分析，把复杂多样的具体劳动，分解为若干
同类要素在不同劳动环境、条件、责任等情况下，按一定规律循环往复的组合运动，并从
中找出在不同具体劳动中都存在着的若干同类要素，这些要素既能全面体现各类岗位的
劳动状况和劳动量，又能应用目前的技术和知识进行评定和测量，使岗位的具体劳动抽

“

”

“ ”

象化、定量化，从而具有可比性，这就使按劳分配这一基本原则中的劳得到了分解和
量化，为进一步研究如何设计企业工资制度，实行按劳分配，提供了科学依据。
　　岗位评价的实施基础

“ ”

　　岗位评价的特点是对事不对人，充分体现了公平性和客观性。作为岗位评价中的
“ ”

事，是作为企业生产经营工作的一个组成部分客观存在的，在具体的岗位评价过程中，

——

评价者只看被评价岗位的具体劳动特征

岗位要求的责任、岗位要求的素质和技能、岗

位所处的工作环境、岗位的劳动强度、社会对岗位的看法和认识、岗位可能产生的心理影响
和压力等等。岗位评价的过程，是合理确定每一个岗位在企业中的地位和相对价值的过程，
而不是哪一个人在企业中的地位和相对价值。
　　同一的评价标准是岗位评价公平性与客观性的现实载体。在评价中所依据的评价标准，
虽然要由企业根据自身内部岗位分析确定，但是标准对任何一个岗位都是唯一的。也就是
说，不管尺子是好是坏，在量体裁衣时用的都是一把尺子。岗位评价结果也不是由哪个人

“

”

或哪几个人所能决定的，而是由多位关键人员或专家组成的评价鉴定组，根据既定的
评价依据，在多次的反复比较中确定下来的。在反复比较中，既有与评价标准的反复比较，