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调岗调薪 受法律保护？

 
   案情简介：
    F 公司是一家在沪的中外合资企业，宗某系其员工。1996 年公司与宗某订立无固定期
限劳动合同，劳动合同第 1 条约定：甲方 F 公司聘请乙方宗某从事二分厂副经理岗位工
作，公司可根据工作需要和宗某的工作能力及表现变更宗某的工作岗位。如无正当理由，
宗某将服从调动。至 2003，宗某被调至安康及培训主管岗位。
    2005 年集团公司进行结构调整、资源重组，对其所属按康及培训主管的工作职责要求
其中有具备熟练的计算机操作技能和良好的英语听、说、读、写技能，考虑到宗某只有初中
文化程度，已经不能胜任公司重组后的安康培训主管岗位，基于与宗某签订的劳动合同
“公司可根据工作需要和员工的工作能力及表现变更员工的工作岗位，无正当理由，员工

”

必须服从调动 以及《员工手册》中的相同规定，公司决定将宗某调至人力资源部，为其安
排后勤主管岗位，享受新岗位的工资待遇。宗某对公司的安排不服，开始休病假，同时向
仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行原劳动合同，恢复其原工作岗位，恢复其原工
资待遇。
    F 公司辩称：1、公司因为企业结构调整，规模扩大，对宗某原岗位安康培训主管的要
求也按业务发展的需要进行了调整。宗某的资历和能力已经完全无法胜任新岗位的要求，
公司为其安排新工作岗位符合劳动合同的约定，且具有合理性。
    仲裁委员会裁决未支持宗某请求，宗某又诉至人民法院，请求确认公司行为属于擅自
调整职工岗位，没有正确履行劳动合同，侵犯了其合法利益，要求恢复其原工作岗位和
原工资待遇。法院一审判决不支持宗某的诉讼请求，宗某未提出上诉，法院判决生效。宗
某已到新的岗位报到上班。至此，本案告一段落。
    评析：
    一、企业重组，规模扩大，对岗位的要求提高，员工不能胜任已有的岗位，企业能否
对其进行岗位调整并提供与新岗位相应的待遇？
    《中华人民共和国劳动法》16 条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明
确双方权利义务的协议。第 17 条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一
致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人
必须履行劳动合同规定的义务。

《上海市劳动合同条例》第 5 条：订立和变更劳动合同，应

当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且符合法律、法规和有关规章的规定。以上条款都说
明：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务，非经
双方协商一致，对于劳动合同中约定的任何条款，均不能单方面进行变更。
    本案中宗某与公司 1996

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年签订的无固定期限劳动合同中约定 公司可根据工作需要和

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员工的工作能力及表现变更员工的工作岗位，无正当理由，员工必须服从调动 表明双方
在订立劳动合同时，已经对公司可对员工调岗调薪达成了一致协议。公司可以据此条款对
员工岗位进行单方面适当调整，该约定并无不当，且此条款本身并没有违反任何国家法
律法规的强制性和禁止性的规定，因此，F 公司的做法是合法且合理的。
    二、从此案例可以看出：法律赋予了企业劳动请求权，但是，企业的劳动请求权的合
理范围如何限定？
    劳动关系成立时单位对劳动者即具有劳动请求权，劳动合同中的约定原则上应予认可 。
但为防止用工权的滥用，单位调整岗位时应说明调整具有充分合理性，否则用人单位的
行为不能支持。
    上海市高级人民法院 2002 年 2 月 6 日发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》：