薪酬管理对战略执行的影响

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在以战略绩效为主线的管理解决方案中，薪酬管理是其不可分割的有机构成，它

与企业战略执行有着密切的关系，对企业战略执行有着最直接地影响：

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薪酬管理决定了员工个体利益与公司利益的有效链接

如前所述，战略执行由三大决定性的要素构成：目标与责任、愿力、能力。而构建

员工战略执行的愿力，提高其工作的积极性与主动性，一直是中国企业创业者的伟大梦

想，他们时时刻刻都在期望企业的员工能够和他们拧成一股绳。我们认为，要想你企业

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的员工将企业的事业当成自己的事业来做，光靠企业的领导人大喊口号是没有任何意

义的。利益关系是驱动个体行为非唯一的，但却是极其重要的影响因素！企业的领导人
只有高瞻远瞩，只有下定决心作分配制度的改革并透过战略绩效的牵引，才能真正实现

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企业利益与员工个人利益的同步化，才能从根本上解决员工战略执行愿力的问题。

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将战略绩效主线与薪酬管理对接起来不是为了约束员工，它的目的只有一

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个：激励并指导员工有效地执行公司战略，真正地实现企业利益与员工个人

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利益的统一。

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将薪酬管理与目标责任对接，影响着企业文化的培育

到今天为止，仍有一部分中国企业在薪酬分配制度上存在着下列两大问题：

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一是国有企业分配中的平衡主义；二上薪资支付上的随机化（主要表现为支付
员工薪资跟着感觉走），这是众多民营企业的通病。

上述无论何种薪酬管理模式对企业员工的士气将产生负面的影响。而在部分

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企业，众多员工对不良薪酬分配制度已经见怪不怪，企业薪酬文化极度不适应

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企业未来发展的需要。到今天在一些国有企业中仍旧存在着薪酬分配上比资历、

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比关系，漠视成绩优异者的主流薪酬文化，用企业自己的话说叫搞平衡，这

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种无奈的人为平衡到最后又都无法实现平衡；而部分民营企业领导人由于长
期以来在分配中跟着感觉走，导致众多善于做表面成绩或者与领导者接触较多的

人得到更多的加薪机会，薪酬分配中机会主义盛行。

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将战略绩效主线与薪酬管理对接起来，能够有效地帮助这些企业建立起以业绩

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为导向的主流薪酬文化，能够有效地引导企业的员工逐步改变原有分配价值观。这种企
业内部的薪酬文化将是以贡献为基准的，也只有具备了这样的薪酬文化，中国企业才具

有良好的战略执行力。

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将薪酬管理与员工能力管理结合，有益于企业人才梯队能力的提升

同样如前所述，能力是企业战略执行的决定性要素之一。

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即使你的企业有了目标与

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责任，员工也具备战略执行愿力，但是如果他/

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她们缺乏战略执行所要求的能力素

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质，同样我们的企业也不能取得预期的战略执行结果。

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培育员工能力，需要将企业战略核心能力转化为员工的技能与专长。这种技能与

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专长实际上就是员工能力素质的标杆，企业要根据员工队伍实际的技能与专长和标

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杆的技能与专长的差距制定人力资源工作计划以弥补这种差距；同时企业的薪酬管理

体系要能够体现这种价值差异，以通过薪酬文化牵引员工不断地、主动地提高个体能力。