基于企业战略的薪酬体系设计实例(下)

使薪酬激励更特别，联结企业经营绩效以薪酬与企业经营绩效相联结的策略
工具是可变薪酬计划。可变薪酬计划是将企业薪酬成本由固定费用转移为变

——

动费用，通过激发员工满足组织要求的行为及行为结果

业绩来达成企业

的经营目标，为员工创造一个分享企业财富和分担企业风险的机会；因此，
可变薪酬联结经营绩效以支撑企业战略的实现是其基本目标。从探究影响企
业经营绩效的原因可知，虽不同层次岗位员工对企业的价值贡献不同，但企
业经营绩效来源于确是所有员工绩效的集成，而员工的绩效又受到其能力和

行为的影响。所以，在进行可变薪酬决策时应从以下方面着手： 1、明确可

——

变薪酬的目的

我们是奖励取得成绩的个人还是鼓励个人之间的协作以提

高团对的业绩，或者是将两者有效的结合。 2、可变薪酬要能够激励员工新

的行为，以使组织更具竞争力和更为成功，这样可以在组织与员工之间产生
双赢的局面，组合可以依此获得竞争优势，而员工在得到相应的经济收益的

同时，也能体会到受到组织的肯定与重视。 3、明确与可变薪酬联结的绩效

衡量指标。可变薪酬的目的是要认同、强化和奖励员工，建立一套能够灌输
企业经营战略的绩效衡量指标是可变薪酬计划成败的关键；绩效衡量指标应
以企业远景与战略为基础，从理解客户和他们的需求出发，然后明确企业要
取得经营成功的关键业务领域进行，以此思路设计绩效衡量指标才能更具意

义和目的性。 4、组织采用一致的可变薪酬计划还是差异化可变薪酬计划，

一致的可变薪酬计划为所有员工提供相同的可变薪酬激励，典型的一种可变
薪酬计划是企业全员利润共享；而差异化可变薪酬计划依据不同的员工层次
或工作职能族进行区别地差异化对待，如某一层次员工采用年终效益奖，另
一层次员工采用股票期权激励；或某一工作族采用绩效工资，另一工作族采

用项目提成。 5、可变薪酬的支付机制。即将绩效衡量指标转化为一种为期

——

望的绩效支付预期可变报酬的机制

基于绩效的可变薪酬分配方式。这就

要求可变薪酬应达到以下要求：可变薪酬支付与绩效期望结果的关系是明确
的；可变薪酬的可变量应能够对员工起到激励作用；与可变薪酬联结的绩效
衡量指标经员工努力是能够达到的；可变薪酬在强化员工的行为和业绩时方
面应是及时的。总之，可变薪酬计划是将企业薪酬成本由固定费用转移为变
动费用以增强薪酬对员工绩效的激励效用，企业设计可变薪酬的可变量是基
于薪酬固定部分而言的，不同种类或层次岗位的性质、特点及对企业的经营
影响不同，其可变量的多少也有所区别；一般确定可变薪酬可变量的方法有

——

两种，其一是增加法

可变薪酬基于固定薪酬基础上的增长，如高层岗位

的可变薪酬是固定薪酬的 80%；中层岗位的可变薪酬是固定薪酬的 50%；低

层岗位的可变薪酬是固定薪酬的 20%

——

。另一种方法是包容法

以可变薪酬

与固定薪酬的相对比例进行确定，如高层岗位的可变薪酬与固定薪酬的比例
为 70:30；中层岗位的可变薪酬与固定薪酬的比例为 50:50；低层岗位的可

变薪酬与固定薪酬的比例为 30:70。在建立可变薪酬可变量后，我们还要确

定可变薪酬的绩效支付门槛，即基于团队或个人绩效达到怎样的状况才能享
受可变薪酬及享受多少，常用的方法有将绩效结果进行等级划分或在划分的
基础上进行强制排序，这样才能将企业的薪酬转化为一种基于未来业绩增长

——

的投资

为未来的效益增长进行薪酬支付。康贝思的可变薪酬确定东方大

成管理咨询公司依据上述可变薪酬解决思路，在分析康贝思了公司的各种影

响可变薪酬的因素后，从以下几个方面确定公司的可变薪酬。 1、绩效工资

是公司对员工工作业绩进行激励采用的薪酬对策，在公司所有岗位薪酬水平
的基础上，依据不同岗位系列的工作性质、特点和对企业经营的影响程度，
划分为不同的比例结构。如下表：薪酬组合岗位系列基本工资业绩工资对应