几种常用薪酬制度的优劣比较

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法
很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的
贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应
的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着

 

员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可
以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内
部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作
环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人
员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员

 

工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。

 

一、对岗位工资制度的评价

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岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。它们的

主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调
度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司
作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必

 

须作出相应的调整。

 

二、对绩效工资制度的评价

绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献
度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认
为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工
的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影
响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对

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雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响 暂时性 绩劣员工的情绪，甚至会将
其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多
因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效
工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程

 

度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。

 

三、对混合工资制度的评价

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混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。 结构薪

酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了
工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为
全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营