完整薪资系统的设计

　　人力市场跟「钱」的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。因此每家公司如何在人力
市场当中，挑到「适合」自己公司的人才，就非常重要的。这里特别强调「适合」的原因，是
因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。因为，每家公司有其薪资水准、规模大小、工
作环境、企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司

 

就会变得比较好。
　　对於一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目? 每
一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽? 将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名
词，例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这些名词
大家似乎都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应

 

如何设计，可能就不多了。

1.

 

薪资设计的基本精神

  　虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系统，应包含下列
层面: 
1.1.

 

、合理薪资

- 

 

重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计

- 

 

 

薪资与员工自己辛苦及付出相等 →效率、能力

- 

 

须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资

- 薪资须依职务(工作)

 

来划分、考量

- 

 

解决各部门奖金差异过大的情形

- 

 

薪资调整的规则透明化

1.2

 

奖金的来源

- 

   

 

日常奖金 → 与员工本身效率的提升及部门绩效有关

- 

   

 

员工红利 → 视公司获利的情况

- 

   

 

专案奖金 → 以登记有案之专案为主

- 

   

年终奖金 → 逐渐朝固定的做法制定(例如本俸 2 或 3 个月) 

1.3

 

部门主管的薪资 - 

 

权责、绩效结合的薪资

- 

 

采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额

- 

 

其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制

- 

 

不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得

- 

 

薪资高低决定在自己

- 

 

公司利益与主管息息相关

1.4

 

一般水准以上的福利制度

2.

 

薪资的设计步骤

　　一般情况，薪资的设计实在相当的麻烦，因为这中间牵涉相当多的因素，有的是与
公司政策相关，有的是外界行业间的比较，如果不花费心血，真的不容易改变薪资结构。
不过薪资设计的过程虽然繁杂，但还是有一定的顺序与步骤，只要按照些顺序进行，还