中小企业薪酬体系设计四步法

 
    船小好掉头，中小企业没有复杂冗长的报酬制度，使企业能根据个人需要裁定其薪酬
及福利，具有明显的创造性与灵活性。

　　作为激励机制的一个重要组成部分，薪酬体系对于中小企业的竞争力而言往往起着
更直接、更深刻的作用。毫无疑问，在人才竞争日益激烈的今天，如何利用薪酬以达到最
佳的激励效果，从而能够有效吸引、组建、发展和保留一支高素质且颇具竞争力的员工队
伍，是中小企业需要认真思考的课题。

　　中小企业的薪酬理念与目标

　　显而易见，中小企业不可能在薪酬机制上与已形成规模的竞争者相抗衡。但这并不等
于说中小企业没有自己的优势。从全面性和系统论的角度来分析，设计、完善、管理、终止

“

报酬福利机制的成本是昂贵的，一个不正确或运行错误的报酬计划的成本自然也会 水涨

”

船高 。而小企业自身所具有的经营灵活、形式多样以及竞争力较弱的特点，使得它的薪酬
体系具有以下自身独特的优点：

　　1、员工参与

　　在中小企业的薪酬设计中员工参与的可操作性比较高。权变理论认为员工对薪酬要求
因人而异，即有些人倾向于外在报酬（金钱等），另一些人则偏好内在报酬（成就等） ，
还有一些人既追求外在报酬也重视内在报酬。因而，采用传统的全体员工统一的报酬模式
将不能产生较强的激励作用。

　　据国外企业的实践证明，中小企业薪酬系统的最佳形式是让员工参与报酬设计过程 ，

“

”

“

”

即 自助餐式报酬 （也称为弹性报酬）。在施行 自助餐式报酬 时应注意以下三点：第一，

“

”

企业可为职工提供和列出一组成本相等的 报酬套餐 以供职工选择，使员工在满足其需
求和个人偏好的前提下有最大限度的选择机会。第二，无论员工怎样选择，企业的成本支
出总是相同的，但是对每个员工来说，报酬的心理价值提高了，这就等于企业不花成本
而给员工晋级加薪。第三，让员工在与其利益相关的工作领域担任设计者决策者，而不是
被动角色，这种机会本身就是满足高层次需要的内在报酬因素，因而有着内在激励的作
用。

　　2、公平合理

　　薪酬制度要想有效发挥其激励作用，一个基本前提就是建立在公平的基础上。根据
J.S

“

亚当斯的公平理论， 公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人

”

们认为奖励是公平的，才会产生满足，激发动机。 因此，薪酬与绩效挂勾是富有竞争性
新酬制度的一条基本原则，好的薪酬方案一定是公平的。有些中小企业的奖金发放较为随
意，经常只因管理者的一句话，引起员工心理上的不满与攀比情绪。在该种情况下，公平
原则被完全忽略了，企业内部一些不必要的冲突也会增加成本。故而，要做到薪酬公平合
理，达到对内公平，企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力大小，也就是薪酬差别必须