高薪能否换来高忠诚度
高薪能否换来高忠诚度
长久以来,人们认为薪酬是人才流失的重要原因,很多调查也提出有力的数据支

持,比如在茸初上海对 1 万多名的企业白领的调查中,在离职原因中选择"寻求

高薪"的高达 412%,远高于其他因素,可见薪酬因素还是员工跳槽的主要原因。

但反之,企业提供高薪是否就意昧着能提高忠诚度?意味着能留住人才?

有这样一个案例:有位服装企业集团的老总,花了九牛二虎之力从外界聘请了一

位厂长,可不到一年,这个厂长就跳槽到竞争对手那里,而按市场行情,他提供给

这位厂长的年薪是绝对有竞争力的,甚至不逊于竞争对手。面对这样的情况,企

业应该首先回答两个问题:一、企业领导与离职者之间是否经常有非工作性交

谈?交谈的深入程度怎么样?二、除了优厚的年薪之外企业还给离职者提供了

些什么?如果企业能理解这两个问题,也就找到了部分答案。

另一个案例也是一家服装企业,有 1/3 的中层经理曾受到过竞争对手的高薪招

纳,但这些经理最终还是选择留下来,而事实上,该企业的中层经理的薪资水平

只是市场的平均水平。两个例子对比可见.薪酬并不是提高员工忠诚度的主要

因素,高薪也不是留住人才的惟一手段。除了高薪以外,更重要的还有其他方面

的措施。其实,根据双因素理论,薪酬作为保健因素,只会导致不满意或者没有

不满意,并不能有效提高满意度,薪酬既然不能有效提高满意度,那希望以提高

薪酬来提高忠诚度的想法无疑是空中楼阁。而相反,根据双因素理论,工作兴趣、

责任、成就感等方面的因素却更有利于提高员工满意。
那么该如何培养忠诚的员工呢?跨国公司在这方面有许多值得学习的地方。据

美国《幸福》杂志调查,人们最愿意工作的 100 家美国公司,像美国西南航空

公司、英特尔公司、微软公司、摩托罗拉公司、P&G 公司等都榜上有名。为

什么人们愿意在这些公司工作?这些公司又是用什么方法来吸引自己员工的呢?

事实上除了公司的工作环境好、福利好等"硬件"因素之外,在尊重人才、创造

发展空间和尊重员工的需要等方面有自己的独到之处,才是这些公司吸引人的

地方,也使得一些公司的员工即使工资不是特别高,也乐于留下来工作。如英特

尔公司的自由转岗制度,其实英特尔面临更多的人力资源压力.也是猎头的重点

目标,在英特尔公司除了系统的培训制度,还有一套系统员工转岗政策,确保企

业的凝聚力,比如一个技术人员在技术岗位工作到一定年限后,就可以选择去做

市尝销售、人力资源等等,即使这些新的职位和他过去的经历没有任何关联;一

个在中国工作的职员也可以选择到英特尔在其他国家的分部工作等等。还有
西门子公司,以提供更多挑战性的职位为传统,西门子有限公司全球总裁兼
CEO 冯必乐博士就认为在中国能够吸纳人才的关键是西门子的良好声誉,另外

就是西门子快速发展不断提供给员工挑战性的职位.他曾指出:"能够提供上升

空间和挑战性职位,是快速发展型企业吸纳人才的优势,从普通员工到 CEO 都

是这个尺度。"通过对这些跨国公司的分析和事例研究,人们发现能培养人才忠

诚度的几大因素主要在于迎合员工的兴趣所在、给员工发展机会以及员工职
位的质量等,而薪酬与员工的忠诚度几乎没有什么关系。那么,该如何提升员工

的忠诚度?一、主动考虑员工的利益,并让他们明显地感觉到这一点员工忠诚

度调查研究显示,那些员工忠诚度高的公司,会有超过 50%的员工认为公司或

多或少会主动考虑他们的利益;对于那些忠诚度比较低、员工流失比较严重的

企业抱有这种观点的员工的比例则要低的多,往往不到 30%,在这样的企业被

调查对象更多的观点则是如果员工不争取,公司不会主动考虑员工的利益。所

以企业在制定管理政策的时候,要更多的考虑到员工的利益,并通过各种宣传方

式让员工感觉到这一点,尤其在职业发展方面,要让员工坚信公司会考虑他们的

——

职业生涯发展

为他们提供继续教育,进行技能培训,以及帮助他们获得更高

一级的学位,或者帮助提拔他们等等。

二、公平是保证忠诚的重要基础