HR：招聘时不应有外貌偏见

面试仍然是最广泛采用的人员筛选手段，但面试的效度和信度始终受到专

业人士的关注。大量研究表明，人的外貌因素，诸如相貌、身材、衣装、体重

等，可能影响面试前的印象初评和招聘决定。 

　　一、外貌偏见为什么这么普遍

　　首先，现代人的外貌美具有经济价值。很多研究表明，外貌美丽的人

可以更加自信、更加具有说服力；很多人不自觉地将漂亮程度与人品联系

起来，而且对有魅力者报以更高的积极期望，更热情的关注。现今社会，

“美丽成为经济"，美貌可以很容易地带来经济利益。因此，大多数人都接

“

受 美就是好"这样的价值理念。

　　其次，外貌偏见是人类正常认知过程中难以避免的副产品。在日常的

招聘过程中，招聘方往往要在很短时间内对应聘者的能力、人品等做出明

确的判断。当信息过于丰富，存在时间压力时，认知过程往往会采用简化

“

的策略。这样一来，刻板印象、偏见、图式、思维定势等 认知捷径"都会被采

用。很多社会偏见就是因为这样的认知机制而不可避免地产生了。有限的时

间，有限的应聘者个人信息，这种特点决定了招聘中的外貌偏见有一定的

生存繁衍空间。

　　二、外貌因素如何影响人员招聘筛选过程

　　大量的科学研究证明，外貌与招聘、晋升、待遇等人力资源管理环节确

实存在某种联系，外貌因素会影响到人际间选择决策的制定。

　　（一）外貌影响面试中应聘者给人留下的第一印象

　　在正式面试举行之前，一般会有一个简历筛选的过程。简历能否给人