行为面谈助招聘

 
　　吉莉安是一家全国性连锁零售商店的区域经理，她正负责招聘一名分店经理。在和彼
得进行了面谈之后，吉莉安发现自己真是走运。除了符合公司的岗位要求之外，彼得还具
有丰富的预算经验。他从事调度工作已有多年，且很好地处理了假期的人员配置问题。在
他最近的一份工作中，他使用的是同一家薪金处理公司的服务。他具有丰富的业务和财务
知识，可以称得上是典范。她在彼得身上发现的少数问题也可以通过公司的新经理培训得
以解决。彼得寻找新工作的惟一理由，是他已经厌倦了要花一个小时才能到达公司。

　　在彼得完成了新经理培训，并在分店呆了大约一个月后，吉莉安就开始接到顾客对
彼得的电话、邮件和信件投诉。他们抱怨彼得为人粗鲁、爱讽刺他人，且居高自傲。在彼得
接管这家分店后的一个月内，就有两名资深的职员辞职。按照他们在离职面谈时的说法，
他们是为了寻找更高薪的工作才离职的。之后不久，其他职员也开始离职，使得这家分店
的员工流动率达到其他分店的两倍。

“

”

　　于是，吉莉安派了位 神秘顾客 去探个究竟。这位神秘顾客对那家分店和店里的员工
都相当了解。她回来后报告说，那家分店员工的士气已经降到了谷底，并且，她离开那家
分店时也和那里的员工一样沮丧。

　　那么，问题出在哪儿呢？正如在许多公司经常发生的一样，吉莉安聘用了一位技术
和业务知识兼备的员工。不幸的是，她并没有考查彼得是否具有在公司的这个岗位上取得
成功的才能，包括冲突管理能力、高度的顾客服务意识，以及建立高效能团队的能力。如
果吉莉安对彼得进行了这些方面的考查，他极有可能不会被录用。

　　采用行为面谈招聘

　　在绝大多数的岗位中，惟一能使员工脱颖而出的因素，在于他展现出了完美完成本
职工作的素质。如果你识别并定义好了这些素质，然后基于它们进行招聘面谈，就能大大
提高为某个岗位找到合适应聘者的机率。

　　那么，这种素质到底指的是什么呢？简而言之，它指的是组织期望某人在特定工作
环境下表现出来的一种或一组行为。这种工作环境可以是某个公司、某个职能工作组（如
高层管理者、中层管理者、专业人士）或某个具体岗位。如果制定得当，素质要求可以成为
确保员工在岗位上取得成功的标准，以及支持某项企业战略规划、愿景、使命或目标的行
为规范。

　　素质有别于组织为某个特定岗位设定的其他要求，如技术技能、职能知识、受教育程
度和工作经历。比如说，某一岗位要求应聘者具有五年管理经验是一回事，而要求应聘者
具有五年领导不同团队的工作经验又是另外一回事。在后一种场合，公司可能会要求应聘
者不仅要具有五年的管理经验，也要具有重视员工队伍多样化的素质。

　　以职能为基础的行为面谈法（CBBI）是一种将应聘者的素质与下述前提（存在少数
例外情况）相结合的面谈流程：历史绩效或行为是预测未来绩效或行为的最佳指标，出