招聘案例集锦 

招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，必然会

“

”

影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准， 凑合使用 。招聘规
划要从 3 个方面着手进行：1.企业的战略规划。如公司要做哪些业务，其战略部
署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些
使命，这些人从哪里来，如何来等；2.当前业务发展的人员需求。如业务量的增
加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。3.人员流动产生空缺职位的补充。

●用什么标准选聘人才

    人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！HR 经理抱怨最多的就是招聘难！不经
意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人
才。寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重
要的一个环节。

    

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解读中兴通讯的人才招聘

选聘一流人才

    

通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速

发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的
更新换代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺
往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾

“

及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了 以一

”

流的标准选聘和培训员工 的理念。

    

“

什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是 在某一个专业领域里的国内前 5%”，这

群人是一流人才。这在其每一次招聘中都得到了体现。随着招聘的积累，中兴通讯目前的
1 万多名员工，面试人员也就超过 10 万人，搜索的简历超过 30 万份到 50 万份。

    谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很
肯定地说，这很值得！员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过
程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可
能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。
而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达 3 1

∶

。因此，选择了一流人才可

以获得很大的益处。陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，
这种益处就会不断延续下去。

    在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点
本科院校。对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重
点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通
讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要
求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试非常严格，分为技
术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过 6—7 关，把关极其严格，实行一
票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。中兴通讯的要求很简单：招聘到
的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。