—

招聘方法 情景模拟法

 
 
所谓情景模拟(simulation)是指模拟真实的工作环境和过程，让被试在模拟的情景中表现
自己的才干，由评价员在旁边观察并根据测评要素进行评定的一种方法。情景模拟并不是
一种新发明或创造。从古至今在人才测评的实践中经常运用，只是在现代人才选拔测评对
其程序和方法进行了一些规范性处理，并形成了一些比较有特色的方法被广泛采用。下面
以管理人才测评中经常采用的公文处理、无领导小组讨论和管理游戏方法为例对情景模拟
法作进一步说明。

1．公文处理测验

　　又称文件筐作业，在这种测评方式中，被评价者将扮演企业中某一重要角色（一般
是需要选拔的岗位)。然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加
工，设计成若千种公文(文件筐)等待被评价者处理。这些待处理的公文包括各部们送来的
各种报告，上级下发韵各种文件，与企业相关的部门或业务单位发来的信函等等，其内
容涉及企业经营管理的方面，如生产原材料的短缺、资金周转不灵、部门之间产生矛盾、职
工福利、环境污染、生产安全问题、产品质量问题、市场开发问题等，既有重大决策问题，
也有日常琐碎小事。要求被评价者对每一份文件都要作出处理，如写出处理或解决问题的
意见，批示，或直接与部门的人员联系发布指示等等。被评价者应在规定的时间内把公文
处理完。评价者待测评对象处理完后，应对其所处理的公文逐一进行检查，并根据事先拟
定的标准进行评价。如看被试是否分轻重缓急、有条不紊地处理这些公文，是否恰当地授
权下属，还是拘泥于细

节、杂乱无章地处理。被试处理完后，评价人员还要对被试进行采访，要求被

试说明是如何处理这些公文的，以及这样处理的理由等。

2．无领导小组讨论

　　无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion, LGD)就是指数名被评价者集中在一起就某一问
题进行讨论。事前并不指定讨论会的主持人，评价者则在一旁观察评价对象的行为表现并被试作出评价
的一种方法。讨论的题目内容往往是大众化的热门话题，即被试都熟悉的话题。避免偏僻或专业化，以使
每个被试都有开口的机会，讨论主题呈中性，即没有绝对的对或错，这样就容易形成辩论的形势，以便
被试有机会更充分地显示自己的才华。讨论的内容也可以与拟聘岗位工作有关的内容，具体和专门化，
如某企业经营管理中出现的问题作为案例提出来由大学讨论。不管在哪种情况下，讨论的问题最好能给
被试比较广阔的空间，让被试有自由发挥的余地，对于评价者来说，重要的是善于观察。观察可以从以
下几个方面进行，如每个测评对象提出了哪些观点，与自己观点不同是时怎么处理，测评对象是否坚持
自己认为正确的提议，他们提出的观点是否有新意，怎样说服别人接受自己的观点以及谁引导讨论的进
行并进行阶段性的总结等。在这个过程中还可以看到每个人的领导能力如何，独立见解如何，能否倾听
别人的意见，是否尊重别人，是否侵犯别人的发言权等。

3．管理游戏
ONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: " new="" times="">　　管理游戏(Game)中最常用的
有两种，即小溪练习和建筑练习。在小溪练习中，给被评价人员一个滑轮及铁棒、木板、绳索等工具，要
求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石运到小溪另一边。这样的任务单靠个人的力量是无法完成的，