如何处理企业内部小团体的问题

 
 
    一个企业员工之间有非正式的小群体会给企业管理带来很大困扰。但根据我个人的经
验，在甄选环节严格控制籍贯并不是一个好办法。在目前劳动力短缺的情况下，内部人员
的推荐是企业员工招聘的一个主要途径；而且控制籍贯不免有用工歧视之虞。解决这种现
象必须从以下方面进行系统解决，决不可头痛医头，脚痛医脚。从人力资源的选、用、育、

 

留、出几大模块我们可分别如下对策：

　　1、选人的依据要准确、全面，不单是强调任职资格，而且要依据核心能力要求。例如
此例中，在招聘员工时就要重点考察其服从性、大局观、自控力等。选拔标准和结果也应公

 

开，防止暗箱做业，造成管理者与工人的对立。

　　2、在人员安置上，要注意把相互关系密切的员工安置在不同部门或车间，防止小山
头的形成。例如：如介绍人是班组长的话，他所介绍的员工或其亲戚最好不要放在他所在

 

车间或与他发生监控的相关职能部门（如质检部负责该班组检验的质检员）。

　　3、加强入职培训与企业制度、文化宣导：加强学习，使员工明确企业所倡导的理念与
行为方式，并告使员工遇到问题时的求助渠道，使员工能循正常途径解决问题。可在厂区

 

内设置公告栏，对员工反映问题的处理结果予以公布。

　　4、加强公司层面的绩效管理与制度管理：明确绩效标准，并督促检查绩效执行情况。

 

规避因老乡情面造成的制度扭曲。同样的工作也应体现在晋升管理方面。

　　5、处置果断、结果公开：对于违反公司管理制度，私自打架斗殴的，必须严肃处理，

 

不能拖泥带水，必要时可扭送公安机关，以儆效尤。

　　6、对招聘需求方面要有一定的前瞻性，提前做好人员招聘计划。这样选择时就可更从

 

容。

　　7、设计合理的报酬水平。人力资源需定期检讨员工的薪酬水平，保证员工的工资收入

 

具有一定的外部竞争力。

　　总之，员工并不是天生爱闹事的。通过人力资源的设计与管理有效解除管理者与工人
的对立情绪，使员工可循正常通路解决问题。开心的工作、可观的报酬、融洽的工作关系与
老乡之间的情面相比孰轻孰重呢？