企业如何设计高弹性的绩效工资？
一般情况下，企业在设计员工
§时，总会留出一定浮动比例，用来衡量员工
的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以
“
”
“
”
避免 干好干坏一个样 的不公平现象。那么，这部分薪酬，我们也把它称之为 绩效工资 。
那么，企业如何设计出高弹性的绩效工资呢?
绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工
资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果
或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不
同。
——
在设计任何绩效工资时都必须做出的关键决策是
绩效认可，即薪酬在多大程度
上建立在绩效基础上，绩效工资的关注对象，决定绩效工资的多少与怎样等。在此基础上，
企业还应建立
§管理§体系，以使绩效与薪酬有效连接，而且必须达到以下要求：员
工的工作绩效是可以度量的;员工之间的绩效差别是可以区分的;可以体会到绩效差别和薪
酬差别之间的关系;业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变;个人和组织绩效之间
存在可以建立的联系。
在绩效工资的设计过程，需要关注以下几个方面的问题：
1、绩效工资的比例配置
绩效工资在不同部门或不同层次岗位有不同的配置标准，由于绩效工资种类很多，
——
这里，我们以其中一种
业绩工资进行说明，业绩工资的配置标准与各个岗位的工资
等级和对应的外部
§相关;其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通
过对业绩的贡献来调节总体工资水平。具体配置有两种方法，第一种是切分法，先依据岗
位评价和外部
进行切分，如某岗位总体
§(100%)=基本固定工资(50%)+业绩工资(50%);第二种
是配比法，先依据岗位评价和外部
§确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应
考虑
§的相
对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处
于市场
§的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资+业绩工资(业绩
工资为基本工资的 40%)。
这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总
§低于市场水平;而达到
或高于业绩标准时，其总
§，从而达到员工依业
绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。
2、绩效等级和绩效分布
绩效等级是依据绩效评估后对员工
§结果划分的等级层次，它一方面与具体
§和标准有关，也与企业考核的评价主体和方式有关;在做到公正、客观对员工
绩效进行评价基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效工资分配产生