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胜任力模型 一种缺失的美

          ——胜任力模型理论及操作方法的三点不足

哈佛大学麦克里兰提出胜任力理论，已经影响了很多国内外企业，并成为诸多企业

备受推崇的理论。就胜任力理论在中国的发展与实践而言，笔者认为胜任力理论本身的局

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限性也是显而易见的，麦克里兰的理论强调 胜任力 是在一个相同的岗位上，绩效优异

者与绩效平平者所存在的深层次的素质差异。但就理论层面进行分析，就能发现三个突出

的问题：

该理论强调绩效差异，即绩效优异者与绩效平平者的比较；绩效在人力资源管理中

是个具体又抽象的概念，衡量绩效的标准除了普遍意义的业绩指标之外，还包括工作质

量和工作的时效性，在管理实践中，有关工作质量和时效性的标准相对而言是难以量化

的。另外还需要注意的是，很多中国企业单纯的将业绩作为衡量员工的绩效的标准，这种

做法是非常片面的，特别是针对销售、公关等可以借助外界关系完成工作任务的岗位。

现实绩效与期望绩效之间的差距。即员工实际绩效水平与企业（领导者）期望员工达

到的绩效水平的比较；两者到底存在多大差距，还是两者基本吻合？在实践过程中我们

发现者两者总是存在的差距的，所以简单的依据对特定岗位的绩优者为样本因素而展开

的系列分析所构建的胜任力模型，很大程度上难以满足企业（管理者）的要求，而是要

将组织和领导的因素作用考虑在内，才能分析出组织认可度高的胜任力模型。胜任力理论

从学术的角度固然能够将两者进行区分，而在实践中胜任力工作的推行也要得到更高层

面领导的支持与认可，而将组织因素与样本因素放在同等重要的程度进行综合考虑。才能

在组织内部达到一种平衡，更重要的是得到组织内部强有力的支持，才是让胜任力理论

发挥重要作用的关键。

操作方法需要探讨。任何一种理论都需要与之相配套的操作方法和流程来匹配 。

BCBER 是麦克里兰和同事共同成立的一家将胜任力理论付诸实践的公司，该公司完善了

胜任力模型的构建方法。主要是利用行为事件访谈（BEI）技术对不同绩效水平的任职者

进行深度访谈，并对访谈信息进行主题分析，并根据关键行为的出现的频次基于素质辞

典进行编码，并将一个素质指标区分为几个数量不等的等级。这种素质指标的结构在胜任

测评与胜任力开发中存在两个突出问题，首先定义不清晰、过于笼统，导致评价者之间难