诺基亚的薪酬体系

诺基亚对电信业来说，就是一个令人折服的传奇：一个以造纸起家的芬兰小公司，历经
１３０多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌
电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。在中国，诺基亚更是如日中天，不但以５０％多的

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”

市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上手机时尚的代
名词。

　　一、薪酬体系中表现出来的对中国文化与中国员工的尊重
　

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　　诺基亚北京公司薪酬体系的现金福利部分上写明现金福利发放表：春节每个员
工发放现金福利６００元，元旦２００元，元宵节１００元，中秋节２００元，国庆节
３００元，员工生日发放４００元。其现金福利的发放，虽然不算一个大数目，却完全是

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”

按照中国传统的节日来设计的。而员工生日现金福利的规定，更是让员工感受到细致入
微的个性化体贴。在薪酬体系中表现出来的 POST/manage/SAVEWENXUE.ASPFA 员工的

“

”

尊重，使员工们受尊重、被确定的组织认同需求得到满足，无疑是诺基亚薪酬制度上的
另一个闪光点。

　　二、薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营成本

　　为了确保自己的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营成本，诺基亚在

——

薪酬体系中引入了一个重要的参数

比较率（ＣｏｍｐａｒａｔｉｖｅＲａｔｅ）

计算公式为：诺基亚员工的平均薪酬水平／行业同层次员工的平均薪酬水平。例如：当比
较率大于１，意味着诺基亚员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平；

——

比较率小于１，则说明前者低于后者；等于１，两者相等。为了让比较基数

行业同层

——

次员工的平均薪酬水平

能保持客观性和及时性，诺基亚每年都会拔出一定的经费，

让专业的第３方市场调查公司进行大规模的市场调查。根据这些客观数据，再对企业内部
不同层次的员工薪酬水平作适当调整，务求每一个层次的比较率都能保持在１１．２

的区间内（即行内同层次薪酬水平与高于水平的２成之间）。这样既客观有效地保持了薪
酬体系在行内的竞争力，又不会带来过高的运营成本。

　　三、重要员工管理理论嵌入诺基亚薪酬体系中

　　诺基亚是重要员工管理理论的推祟者，从其薪酬体系中即可明显发现这一点。例如，
诺基亚的薪酬比较率明显地随级别升高而递增：在３５级员工中，其薪酬比较率为１

．

０５；而在更高一层的６级员工中，其薪酬比较率为１．１１；到了７级员工，这个数
字提高到了１．１７。也就是说，越是重要、越是对企业有贡献的精英员工，其薪酬比较
率就越高。这样，就确保了富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的重要员工。有效避免了
企业高层动荡带来的伤害，使诺基亚的企业发展战略保持了良好的稳定性。而这对于企业
的持续发展来说，是至关重要的。

　　在不同层次的薪酬结构上，诺基亚也根据重要员工管理原则作了相应的规划，其薪
酬结构上有３个趋向性特征：基本工资随着等级的升高而递增；现金补助随着等级的升
高而降低；绩效奖金随着等级的升高而升高。前２点保证了诺基亚的薪酬体系在稳定性方