HU 绩效考核方法的理论与实践

　　内容摘要：杭州商学院院长胡祖光教授在长期研究实用委托代理制度的基础上，形
成了一种对代理人的有效的业绩考核方法：联合利润基数确定法，人称 HU(胡氏)绩效考
核方法。本文对这一方法作了全面介绍。 

　　一、HU 绩效考核方法的基本内容与理论 

　　HU 绩效考核方法以经济人有限理性和信息不对称性理论为前提，承认委托人与代理
人处于不对称的公司信息状态。为了防止代理人利用自己的内部人地位进行信息控制而达
到与委托人谈判的有利地位，产生损害委托人利益的后果，这样，通过设计一种激励相
容的剩余权分享机制，使代理人在这种制度安排中能够发生自动努力，达到委托人与代
理人效用目标均衡，便是业绩考核中需要解决的一个重要的机制设计问题。HU 绩效考核
法正是为解决此难题而进行的一种制度创新努力。 

　　HU 绩效考核法又叫联合利润基数确定法，其主要内容可以用一个 20 字口诀来概括，

“

即：

各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七

”

。  

“

”

　　 各报基数、算术平均 是指年初确定利润基数时，首先由上、下级(总公司与分公司、
董事会与总经理)各自提出一个认为合适的利润基数，然后对这两个基数进行算术平均，
作为承包合同基数。在实际操作中，上级为了简化起见，一般还可以用下级的自报数乘以
80％作为上级的要求基数，两个数字进行简单算术平均后，形成利润承包基数。

 

“

　　

”  

少报罚五、多报不奖 是 HU

“

”

绩效考核法的成功关键。 少报罚五 是指到年终实际完

 

成数 (假定为 100 万)超过其年初自报数(假定为 80 万)时，对少报部分要收取五成罚金。

即

(20 万(50％=10 万)。

“

”

超额奖七 是指当年终实际完成的利润数(假定为 100 万)超过了合同

承包基数(

 

假定为 90 万)时，则利润超额完成部分的 70％(即该例的 10(70％=7 万)归代理

人所有，30％部分为委托人所有。

对于年终不能完成基数的，企业可以根据实际情况对代

理人进行处罚或免予处罚。 

　　根据以上陈述，设委托人要求数为 D(demand)，代理人自报数为 S(self-offered)，最终
的利润承包基数为 C(contract)。为简便起见，委托人要求数与代理人自报数各取 50％权数
的算术平均，即权数 w=0．5。联合利润基数确定法公式即可以表示为： 

　　C=0．5S+0．5D 

　　在实际操作中，甚至可以进一步将上式简化为： 

　　C=Sx80％ 

　　即合同基数(C)=下级自报数(S)X80％。换句话说，上级可以把下级的自报数打八折，
即成为下级的利润承包基数(参看下面案例二)。