绩效考核与管理（对主管的培训资料）

当今时代，在企业管理的各个环节中，最重要的也是最困难的是人的管理，而人的管理中，

最重要的是绩效考核，它起着一个举足轻重的作用。由于绩效考核涉及下属的切身利益，如果处理不好，很
容易引起下属的抱怨，挫伤下属的积极性，甚至在下属之间造成矛盾。因而为了让大家正确理解考核工作并

把握考核主导思想，让绩效考核思想深入大家心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识，让公司的绩
效考核真正操作到位，我觉得有必要对大家就绩效考核与管理的知识进行交流一下。
一、绩效考核的定义
绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，职工完成工作的结果或履行职

务的结果。绩效考核是现代企业广泛运用的一种开发人力潜能为中心的科学管理模式，首先它采用科学的方
法对下属所规定的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定；其次将评定结果与分配、晋级、人力

选拔直接挂钩；再次通过指导企业培训计划和下一步人力资源开发计划。它虽是按行政职能结构形成的一种
纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通，通

过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。
绩效管理是一个持续和具有弹性的流程，这一流程包括主管们和他们一起工作的下属或伙伴，

在一个架构下就如何更好地一起工作以实现企业的目标的过程，它侧重对未来绩效的规划和改善，而不是仅
仅对过去的绩效作出评估。
二、绩效考核的目的

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绩效考核不是主管对下属挥舞的大棒，也不应成为无原则

和稀泥式的每人都好。考

核也不是为了制造下属的差距，而是实事求是地发现下属工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高，
它的目的主要有：
            1、满足下属心理上的一种高层次成就感的需要；
            2、完成任务后所需的认可感；
            3、下属本人发展意识的了解和满足，使下属增强组织归属感；
            4、满足下属实现目标的参与感；
            5、找出差距，明确今后的工作目标。
            三、绩效考核的作用
            对考核者来说：

            1、能帮助下属建立职业工作关系；
            2、借以阐述主管对下属的期望；
            3、了解下属对其职责与目标任务的看法；
            4、取得下属对主管、对公司的看法和建议；
            5、共同探讨下属的培训和开发的需求和行动计划。
            对被考核者来说：
            1、通过考核，加深了解自己的职责和目标；
            2、自己的成就和能力可以获得主管的赏识；
            3、获得说明困难和解释误会的机会；
            4、了解与自己有关的各项政策的推行情况；
            5、了解自己在公司的发展前程；
            6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
            四、主管在绩效考核中所充当的角色

在绩效管理中，直接主管是实施的主体，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，

下对下属员工的绩效提高负责。如果，直接主管不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效体系，

“

”

再好的绩效政策都只能是水中花，镜中月，只能与鸡肋无异。

所以，在实施绩效管理之前，首先要团结你们直接主管这个主体，统一你们的思想，使你们

真正发挥绩效管理者的角色，承担自己应该承担的责任，做自己应该做的工作，让大家真正动起来。只有大

家真正按自己的分工真正动起来了，绩效管理才能按预想的方向前进，才能真正实现落地，得到有效实施。

那么，绩效管理中，你们应该扮演那几个角色，做好那些工作？

主要有以下四个角色：1.合作伙伴 2.辅导员 3.记录员 4.公证员
（一）、合作伙伴

在绩效的问题上，你们与下属的目标是一致的，你们的工作通过下属完成，你们的绩效则通

过下属的绩效体现，所以，下属绩效的提高即是你们绩效的提高，下属的进步即是你们的进步。

绩效使你们与下属真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。

鉴于这个前提，你们就有责任、有义务与下属就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提

前的沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的年度经营目标进行分解，结

合下属的职务说明书与特点，共同指定下属的年度绩效目标。

在这里，帮助下属，与下属一起为其制定绩效目标已不再是一份额外的负担，也不是浪费时