绩效信息为什么失真？

【案例】

2003年 1 月中旬，甲公司召开年度经营会议。新春气氛渐浓，一切都似乎

很平静，然而，经营会议上公布 2002年度绩效考核结果，却令会场安静不起来。

甲公司是一家成立于 80 年代中期的高科技股份有限公司， 1998年 9 月

公司股票在上海证券交易所上市。作为迅速发展中的生物高科技公司，甲公司围
绕农化、医保、花卉三大产业已经形成一个高水平的、开放式的科技创新体系；

“

”

形成一个以 千县万点工程 为主要内容的、技术服务导向的营销网络体系；形成
围绕农化、医保、花卉三大产业链下属 30 几家子、孙公司的企业集团。业务的发
展令人欣喜，相反，绩效管理却令人力资源总监王先生苦恼不已。

果然，会议结束，王先生的电话就成热线电话了。

“

―― 花卉产业是朝阳产业，用利润指标考核不能反映我们花卉公司取得的

”

业绩。

 

“

”

―― 营销部自己委托市场调查公司，你说客户满意度能不高吗？

 

“

―― 王总，财务部员工的业绩肯定不是公司的中间水平！我对员工要求严

格，考核标准把握的尺度也紧，其他部门的领导尺度放得松――人力资源部也没

” 

有个把关，你叫我怎么向员工交代啊。

“

―― 王总，有个数据不知道能不能改改，我认为利润增长率的利润应当用

EBITDA 值。 EBITDA 值是世界先进企业通用的指标，而且我一直以为我们公

司用的是这一标准。财务部前几天告诉我用的是 EVA 值，我们企业用 EVA 值

”

的条件还不成熟。

 

王总监犯愁了，一个个都来抱怨，好象全是人力资源部的错。领导层也不满意，

“

昨天总经理也提到： 公司经营业绩表现一般，勉强及格，怎么部门领导的绩效个

”

个八、九十分？ 可是，这些分数都是按照绩效管理体系和制度执行得出的，绩效
信息为什么又不准了呢？

 

【分析】

绩效信息为什么失真？更棘手的是，这种失真还是在有制度、体系的保证下

产生的――是制度失灵，体系失效，还是其他什么原因？结合思捷达的咨询经验，
作者认为绩效信息失真主要由于四方面的原因导致。

1 、 战略不明确或不明确战略
公司战略模糊，是真实准确的绩效信息的隐性杀手。绩效（ performance ）

是与目标在方向、路径上一致的行为结果，它有三层含义，一是方向正确，二是
过程相对最优，三是结果有效。南辕北辙，无论成本、速度、质量稳定性方面的
数据表现多么优秀，绩效信息并不能反映企业的业绩，而且有一种说法，这样的
企业会加速死亡，如图 1 。

缓慢死亡

迅速成长

方向

正确

效率高

效率低

加速死亡

方向

错误

停滞发展

企业推行绩效管理时，喜欢从个人绩

效考核入手，即使对部门的考核也容易变

成对主管个人的考核――绩效管理与战略

“

”

脱节，即 不明确战略 ――但对公司经营

目标如何落实到各责任中心（事业部/子公

司/部门）一级则关注不够。经营绩效管理

是员工个人绩效管理的基础，只此，才能
保证战略实施与战略评估有效落实，使得

个人绩效符合组织绩效需求。否则，得出
的绩效信息就