招聘的常见误区

? 最优秀的人才往往不是最优秀的面试者。因此通过面试技巧来评判一个人的能力是一种糟糕的方法。

? 最优人才（前 10%~15%）通常不通过普通人常用的渠道来发现工作机会。因此，传统的广告和筛选手段

——

所针对的是错误的目标人群

他们也需要其他工作或任何工作，并愿意从事他们能找到的任何工作。传统

的人才搜寻工作没有针对那些想得到更好工作的人，或者可以在几种类似工作中进行选择的人。最优人才即
使有与众不同的地方，也有可能被埋没于愚蠢的招聘测试中。

? 最优人才在决定接受一份聘用通知书之前，往往会经历多次决策变化。他们也会花更多的时间来考虑，

并寻求更多的咨询。对于最优人才而言，一份新工作是一项事业的开始。但在招聘与雇用过程中，人们往往

没有考虑到优秀人才的需要。大多数雇用程序是为满足对一般应聘者的需求，而非对优秀人才的需求而准备
的。对于一般应聘者而言，一份新工作意味着严格考核的结束。薪水、职位、工作满意度以及雇用速度都会

左右他们的决策。因此，你不能用与雇用一般员工相同的程序来雇用优秀人才。

? 最优人才通常不具备职位要求中所描述的全部技能、经验和教育背景。这些要求是由那些不容易被忽略

的特点构成的，如潜力、自我动力、领导能力、坚持不懈的毅力以及想像力。如果一家公司在做广告和挑选
人才时一味地墨守陈规，优秀人才往往会在一开始就被轻率地排除在外。

? 最优人才在面试中会和其他人一样紧张。紧张情绪会显露在贫乏的眼神接触，缺少交流回答问题简短或

不够深入，以及缺乏自信等方面。从而这就造成了许多优秀人才由于外在原因在面试中落选。

本文发表于博锐|boraid|

忽视优秀人才的需求只是目前存在的问题的一部分。这里还有我所发现的其他有关招聘经理、面试和甄选组
相关人员的一些问题：

? 大多数招聘经理和甄选组的其他成员并不擅长面试工作，然而他们都认为自己对此很在行。他们认为甄

选系统的其他成员在评价应聘者能力时的表现都挺糟糕。

? 大多数面试团队中的成员并不了解实际的工作，但是他们却拥有平等的表决权。所以，往往不是根据应

聘者能将工作做到什么程度，或者他们是否想做这份工作来评判，而是根据应聘者给他们留下的第一印象、

应聘技巧以及他们是否为面试做好准备来进行评判。

? 评价程序比面试程序更缺乏严格的规定。多数人都不知道该如何评价应聘者对问题的回答，即使他们首

先提出的问题是正确的。由于没有公认的基本标准，所以往往是那些直率的人或级别最高的人决定了应聘者
是否可以被雇用。

? 面试的前 30 分钟要比其他时间更容易犯错误。情绪、偏见、直觉、旧习惯以及第一印象都是深刻影响个

人评价结果的强有力的人为因素。

? 当面试团队成员发现他们认为满意的应聘者时，他们的行为立即会进入一种推销模式。他们还会停止听

取其他意见，并停止对应聘者进行评价，同时做出一些明显的举动以引起该应聘者对工作价值和前景的兴趣。

这样做不仅贬低落了工作自身的价值，从而丧失了许多优秀人才，而且可能会使应聘者提出过高的工资要求。

最有效的招聘就是招聘最聪明的人

设置最优的标准

大部分经理都会发现，招聘是一个既无效用又浪费时间的过程。带着既有的负面偏见，我们很容易选中那些
精力充沛、引人注意、态度友善、发音清晰的应聘者，这并不奇怪。然而一旦投入工作，这样的人往往会与

我们过高的期望相差甚远。了解到我们的这种倾向是解决这一问题的第一步。

招聘中出现的典型问题

．人们看不到广告。

．广告词枯燥乏味。

．过分要求技能的广告会令优秀人才望而却步。